培育員工玉山金的三代同堂育才學

執行長觀點

玉山金的三代同堂育才學

玉山金的三代同堂育才學

左起為黃男州、楊瑪利;黃宣榕攝。

企業是否能永續經營,人才培育尤為關鍵。而玉山育才的四大要點,除了為其累積了大量的優質人才,也為永續經營奠定了厚實的基礎。

在台灣邁向少子化後,企業人才庫是否充沛,已是永續生存的關鍵。最近podcast節目《請聽,哈佛管理學!》專訪玉山金控董事長黃男州,深入解析玉山金的人才培育,值得參考。

玉山自1992年成立起就非常重視人才。新人培訓期長達半年。為了培養中階主管,推出「希望工程師」計畫。11年前再推出「玉山卓越學院」,專門培養領導梯隊,把目前的領導團隊、45到55歲的下一代領導團隊,甚至35歲到45歲的下下一代領導梯隊,三代放在一起共學。

玉山育才的四大要訣

黃永仁創辦人為人謙虛低調,但談到培育人才,他就會很有自信:「玉山應該是金融業界第一名吧。」在一小時訪問中,黃男州分享了玉山的幾個特色,我特別點出來如下:

1. 三代人才同堂,一起培訓,培養世代間的默契

黃男州分享,他在1992年加入玉山後沒幾個月,就收到開會通知,討論要不要發行信用卡?主持會議的是時任總經理黃永仁,其他與會的多為高階主管,但同時邀請幾位剛進公司的年輕人參與。年輕人被要求先發言,以免長官說話了,年輕人不敢講話。討論完後大家還集體投票,當時黃男州也可投票,且與會者不論位階,票票等值。這種三代共融的討論、學習文化,一直延續至今。包括領導梯隊培訓,也是三代一起,從日常運作中就培養默契與共識。

2. 用投票來提升重要決策的品質

2008年時玉山金總經理預計退休,創辦人召開了協理級以上約30位主管的外部共識會議,討論未來的總經理應該具備怎樣的特質與能力?未來應該完成哪些目標?前後舉辦3次。最後大家一起投票,每人投票選出心中前三名。後來由黃男州升任。

現任的玉山金總經理、玉山銀總經理,也都經過類似集體投票。儘管最後的決策不一定完全按照投票結果,但多人投票的確可以杜絕少數高階主管的個人偏見,造成決策偏誤的缺點。

3. 集體出國旅遊,培養團隊默契

自2012年起,被稱為「希望工程師」的中階主管,一年一次30人,由黃永仁與黃男州帶隊,出國旅遊兩週,至今幾乎跑遍歐洲。一開始黃男州認為大家哪有時間旅遊,但創辦人堅持,大家出去看看建築、教堂、藝術,聽聽音樂,讓右腦發達也很好。10年來,約300個人一起出遊過,大家都成為很有默契的同事,也都成為玉山的重要棟樑。

4. 人才要從專長變通才,往上升遷需達到「2×2×2+5」的要求

第一個「2」,是指第一個領域專長延伸。例如原先負責個金存款業務,可以加上理財企畫專長。第二個「2」,是跨行庫或海內外。例如從總行下到第一線,從台灣到海外分行歷練。第三個「2」,則是跨職系,例如從個金轉到法金。加「5」,則指要歷練過五大專案。

玉山金創辦至今32年,靠著綿密的人才培育,累積龐大人才庫,奠定永續經營的基礎。