變革管理不放棄組織傳統,也能推動變革
不放棄組織傳統,也能推動變革
Driving Organizational Change — Without Abandoning Tradition
- 變革管理
- 詹比耶洛.彼崔格里利 Gianpiero Petriglieri
- 2023/08/06
Artur Debat/Getty Images
當組織面臨轉型,高階領導人往往會從外部聘請人才進入公司推動變革。但這種做法時常遭遇內部反彈與抵制。原因並非他做錯什麼,而是組織內部的「社會防禦」。只有當他開始關心傳統,才能拆除社會防禦高牆,成功推動轉型。
擔任媒體公司Discovery Networks南歐業務執行董事的第一天,瑪莉內拉.索爾迪(Marinella Soldi)就收到她的新上司亞瑟.巴斯廷斯(Arthur Bastings)傳來的一則簡訊:「只要能扭轉這項業務,儘管放手去做。」
這是索爾迪的第一個企業領導人的職位,她從管理顧問變成媒體策略師,再變成高階主管教練,在義大利和英國展開游牧般的職涯,也曾留學法國。身為教練,她在協助領導人10年之後,希望自己也來領導看看。
對於這個職位,巴斯廷斯並未考慮任何其他人選,他深信索爾迪的多元經驗以及隨之而來的創意能力,正好符合需求。
他認為,只有具備相關經驗和領導抱負的外部人士,才能為陷入困境的事業單位注入想法與活力。索爾迪沒有待過這間公司,比較不會受到忠誠心和固有習慣的阻礙;而這兩者是績效大幅下滑的原因。她會帶來新的想法,也有動力執行這些想法。
雇用索爾迪的背後邏輯相當合理──你的公司需要轉型嗎?那就挑選一位不受傳統束縛的領導人;你想讓某一項事業做跟以前不同的事嗎?那就讓一個不同的人來領導它。
聘請深具才華的破壞者(disruptor)是許多高階主管為了追上變化、領先變化的解方。然而,在商業上...