大多數領導人最終都會面臨同一道難題。他們或許擁有職位、頭銜及亮眼的績效，但總有一天需要動員非直屬部屬、無法對關鍵決策提供意見，或是無法掌控自己的預算。

當你對員工、同事和上司缺乏正式職權時，該如何從他們身上得到你想要的成果？當你沒有參與每一場討論時，該如何讓自己的聲音被聽見？這就是所謂的間接影響力問題。這個問題比許多領導人意識到、甚至願意承認的還要普遍，而且多數人不知道該如何應對。

有些人會更強勢運用手中確實握有的職權，但這往往引發心理學家傑克．布雷姆（Jack Brehm）所說的「抗拒」（reactance）：一旦發覺自主性受到威脅，就會本能加以反抗。行銷、公共衛生和組織心理學領域數十年來的研究也證實同樣的發現：當別人告訴你該做什麼時，你往往會反其道而行。

與此同時，曾經讓職權發揮作用的條件也正在改變。根據蓋洛普（Gallup）的資料，美國員工投入度已降低至31％。愛德曼（Edelman）近期的一項調查則發現，員工對雇主的信任度26年來首次下滑。工作變得更加分散、專業化，也更加依賴非正式人脈，如Slack頻道與校友網絡等。正如麥肯錫（McKinsey）報告所指出：「新的資料告訴我們，領導人...

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