誰擋住女性青雲路？

很多執行長把性別多元性視為優先要務，他們為高層的女性比率，設定理想的目標，堅持資深職位要有多元的候選人，規畫指導與培訓計畫，但結果令他們失望。他們和公司投入時間、金錢、心血，打造更扎實的女性人才庫，協助這些女性升遷，但成效不彰。

這些領導人的方法無法奏效，是因為他們未處理一個脆弱的環節：讓女性視自己為領導人，也讓其他人視她為領導人。要成為領導人，不光是坐上領導人的位子、學習新技巧、根據那個職位的需求來調整個人風格，也需要根本的身分轉變。組織建議女性積極爭取領導角色時，卻沒有注意到在政策與實務上，大家對女性的觀感，並不符合一般認為領導人該有的特質與經歷，因此在無意之間，破壞了女性自認是領導人、被他人認可為領導人的過程。

大量的研究顯示（見「延伸閱讀」），對女性來說，組織與社會裡持續存在的性別偏見，破壞了領導人養成過程中的學習。本文說明公司可用來解決這問題的幾種方法。找出與灌輸她們「正確」的技巧和能力，卻把社會當成真空狀態，是不夠的。周遭情境必須支持女性進行領導統御的動機，並讓大家更肯定及鼓勵她投入，即使她給人的觀感，或是展現的行為，都與目前這一代的資深高階主管不太一樣。