如何運用績效評估來激勵員工，這是許多企業頭疼不已的問題。本文從員工視角來探討，他們如何看待敘述型、數字型、混合型的回饋意見，以及這種看法如何影響激勵效果、改進動力；最後提出4項實用的建議。
如果團隊出現一位績效不佳員工，採用「績效改善計畫」會有效果嗎？本文詳細說明績效改善計畫的使用理由、時機，也提供具體的6大步驟，協助主管確實改善員工的績效問題。
當團隊成員失去熱情與動力，出現「安靜離職」，不僅影響工作績效，也可能進一步拖累整體士氣。主管如何翻轉這樣的狀況？本文提供5種方法，助你提高員工動力，重新喚醒他們的工作熱情。
你是否曾遇到員工進公司後表現不如預期，甚至影響團隊效率？裁員和資遣雖是選項，但代價高昂且傷害士氣。本文分享4大步驟，教你如何有效處理不適任員工，幫助他們發揮潛力，轉化成團隊的助力，而非負擔。
如果你的部屬績效不達標，該如何跟他談談？坦承指出問題，難免讓對方感到挫折或不安，但這同時也是幫助他們成長的重要契機。真正有效的表現對話，不是單純地指責錯誤，而是一次共同探索解決方案的合作機會，掌握本文提到的關鍵，讓員工在挑戰中找到提升的方向。
如果公司因大環境影響而業績慘澹，在做績效評估的時候，員工恐怕會因此感到沮喪或無能為力，此時主管要怎麼激勵他們就十分關鍵。做法包括：一起坦誠務實地檢視事實狀況，抱持教練心態，以及嘗試非獎金的獎勵機制等等。
互相信任，是領導人與員工關係中關鍵的一環。然而，如果領導人發現自己不信任員工，該怎麼辦？本文建議採取五步驟：一、找出造成不信任的根源；二、找出願意信任員工的特定情況；三、對造成不信任的行為提出回饋；四、自我反思；五、評估失信行為是否無法彌補。
【#108-3】「說了，別人就一定要做到？」相信曾經遭受過父母親責罵的你，一定知道我們並不是永遠都那麼聽話。那麼，將鏡頭轉移到職場，我們又憑什麼認為員工一定要聽主管的話？
【#108-2】辦公室無處不存在抱怨，但卻有人不抱怨也不投入？！記住，或許他們陷入了「在職離職」心理。
領導人遇到績效不好、只會找藉口的員工，該如何處理？與其生氣、微觀管理，不如從績效不好的原因著手，預先打造一套流程，把任務和最佳做法說清楚，並且提高利害關係，進而消除他的種種藉口。
解雇需要好好處理：你今天解雇的人，明天可能成為重要的聯絡人或客戶。解雇從來都不簡單，也不應該簡單。不過，這是經理人要努力好好處理的事。建立傑出的團隊需要挑選最優秀的人才，也需要汰換不適合的人才。解雇員工是一個痛苦的過程，但如果做得好，他們就不會覺得意外，而且你也會在他們離職時，提供協助，讓他們可以成功。在這個過程展現同理心，是建立長久專業人脈的關鍵。捷藍航空（JetBlue）董事長暨史丹福大學兼任教授喬爾．彼得森（Joel Peterson）在他漫長的職涯解雇過許多人，他自己也被解雇過。
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