互相信任,是領導人與員工關係中關鍵的一環。然而,如果領導人發現自己不信任員工,該怎麼辦?本文建議採取五步驟:一、找出造成不信任的根源;二、找出願意信任員工的特定情況;三、對造成不信任的行為提出回饋;四、自我反思;五、評估失信行為是否無法彌補。
【#108-3】「說了,別人就一定要做到?」相信曾經遭受過父母親責罵的你,一定知道我們並不是永遠都那麼聽話。那麼,將鏡頭轉移到職場,我們又憑什麼認為員工一定要聽主管的話?
【#108-2】辦公室無處不存在抱怨,但卻有人不抱怨也不投入?!記住,或許他們陷入了「在職離職」心理。
領導人遇到績效不好、只會找藉口的員工,該如何處理?與其生氣、微觀管理,不如從績效不好的原因著手,預先打造一套流程,把任務和最佳做法說清楚,並且提高利害關係,進而消除他的種種藉口。
解雇需要好好處理:你今天解雇的人,明天可能成為重要的聯絡人或客戶。解雇從來都不簡單,也不應該簡單。不過,這是經理人要努力好好處理的事。建立傑出的團隊需要挑選最優秀的人才,也需要汰換不適合的人才。解雇員工是一個痛苦的過程,但如果做得好,他們就不會覺得意外,而且你也會在他們離職時,提供協助,讓他們可以成功。在這個過程展現同理心,是建立長久專業人脈的關鍵。捷藍航空(JetBlue)董事長暨史丹福大學兼任教授喬爾.彼得森(Joel Peterson)在他漫長的職涯解雇過許多人,他自己也被解雇過。
【#67-1】最近Quite Quitting一詞在業界刮起旋風,這是一種工作狀態,代表部屬不願意再將所有精力放在工作上,而是更關心工作外的生活。
如今許多人都開始質疑,績效評估到底有沒有效?甚至有些公司直接放棄這麼做,但為了評估員工表現,最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法,那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中,與評估後三個階段,經理人應該怎麼執行,讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤,並從中學習。
最近,「在職離職」(quiet quitting,或譯為「無聲辭職、安靜離職」)的態度開始被大眾注意;這是一種工作狀態,工作者不願意再將精力放在工作上,而是更關心工作外的生活。這是一個新現象嗎?其實不是。領導力培訓顧問公司詹勒霍克曼,對生產力進行長期研究,指出領導人的行為是影響員工投入程度的重要因素。若你發現帶領的團隊中有人出現「在職離職」,該怎麼做?
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