哈佛新思維〉從勇敢決策到激勵人心，不確定年代的領導力五部曲

關稅升溫、AI顛覆、供應鏈重組⋯⋯在當今劇烈變動的環境裡，企業領導人早已無法照劇本走。你是否也經常卡在猶豫不決的十字路口，不知該轉型、該穩住，還是先觀望？一邊是持續惡化的市場壓力，一邊是動輒失控的內部情緒，身為領導人，你必須帶頭前行，卻經常發現寸步難行，愈想改變，愈走不動。

本期「哈佛新思維」精選5篇文章，聚焦企業領導人在當前局勢下最常卡關的5大挑戰：培養面對未知的勇氣、制定真正能開創新可能的策略、執行決策應注意的關鍵因素、透過日常管理穩定團隊節奏，以及在信心低迷時如何激勵團隊重燃動能，協助你在不確定中重新找回方向與主導權。

培養勇氣，讓你大膽面對不確定性！

現在是一個政治、經濟、技術等各領域都變化快速的不確定時刻。面對這個情勢，許多企業領導人都手足無措，或是乾脆選擇暫避風頭，靜待黎明。然而，幸運之神眷顧的是勇敢的人，而不是凡事小心翼翼的人。

所謂勇敢，就是儘管面臨恐懼，仍願意大膽前行，往目標邁進。與其說這種性格是與生俱來的特質，不如說是一種選擇，領導人可以透過後天習得。學習的策略有5個：

1. 創造正向敘事

對自我、環境、乃至世界的理解，都是影響自己能否勇敢前進的關鍵。領導人可以找出道德目標，將自己的工作連結到你或企業所重視的價值觀。一般來說，人們若是有道德原則當做依據，更容易克服恐懼，勇敢行事。

2. 培養自信

自信源於相信自己有能力應對挑戰。領導人可以透過刻意訓練，把技能練到爐火純青，習慣成自然，遇到變局也能有信心展現最佳反應。

3. 小步前進

大膽行動不一定是大步前進。在混沌不明的環境裡，先以小步前進，客觀評估目前處境，蒐集所有可用資訊，接著組合這些資訊來找出環境的意義，然後就採取行動，看看是否要重新蒐集資訊。

4. 建立人脈

勇者很少是踽踽獨行的英雄，更多時候他的背後都有一個團隊在協助。領導人可以向盟友尋求情感支援、向有資源的人取得資源，以及向批評者尋求回饋意見。

5. 保持冷靜

遇到突發狀況，領導人有可能僵住不動，或是乾脆逃避。其實，有些具體的身心活動可以幫助領導人減輕恐懼，例如練習照顧自己（吃飽睡飽，留意自己的身心健康），或是進行一些小小的身心儀式（例如穿上幸運色的衣服）。

不確定年代的策略力，來自三大關鍵

數位轉型、敏捷方法、組織重塑……這些名詞大家都耳熟能詳。但當所有企業都急著「轉」，你真的知道該怎麼轉嗎？在不確定的時代，策略不能只是重組流程，而是要靠3大核心能力來校準方向、開創可能：

1. 打造能與不確定共處的人才

策略不是一份文件，而是人做出來的決定。但大多數人從未受過「如何面對未知」的訓練。成功企業已開始培養團隊的心理韌性與認知彈性，把不確定視為機會之門，而非風險來源。這不只是情緒管理，更是一種競爭優勢的技能組合。

2. 建立能不斷實驗的組織

真正敏捷的組織不是會開會的那種，而是會「做實驗」的那種。從扁平結構、共治制度，到短期試驗與員工自主權，關鍵在於讓前線有權創造與嘗試。正如亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos）說：「把實驗次數從100次拉高到1000次，你就會看到創新的倍增。」

3. 把策略當成一種創造力

傳統策略像蓋城堡、下棋；新時代策略更像衝浪——你得先創造浪潮，再學會駕馭。以賓士（Mercedes-Benz）為例，他們透過設立企業風險型新事業RepairSmith，成功打入利潤豐厚的維修市場。策略不再只是分析與配置資源，而是主動形塑市場。

策略不該只是反應變化，而要創造變化。這3大能力——面對不確定的人、能實驗的組織、具創造性的策略思維——是企業在未知中前行的關鍵。不確定性不是敵人，而是下一波機會的起點。

變動挑戰下，領導的「三不三要」原則

在充滿不確定的環境裡，領導人面對的挑戰，不只是做出正確決策，更在於如何在資訊不完整、情勢混沌中，仍保持冷靜、穩住節奏。

專家指出，當情勢混沌、資訊不透明時，更多數據未必能帶來更好判斷，反而可能拖慢決策。領導人在這種情境下，應訓練自己在少量數據中辨識「不尋常的資訊」，從那些違反常規、令人意外的訊號中，看出局勢的轉變正在發生。

除了調整判斷方式，以下的「三不三要」原則，可做為面對不確定時的具體行動指南：

1. 不要倚賴積極傾聽，要運用積極提問

在不確定的環境中，延後問「為什麼」反而更重要，因為它能幫助我們跳脫舊有框架，看見那些令人驚訝的不尋常訊息，從中發現真正的轉變訊號。

2. 不要只優化計畫，要訓練制定計畫的人

你無法預測未來所有的狀況，但可以讓團隊習慣即時調整、協作規畫，打造真正有韌性的組織。

3. 不要壓抑情緒，要學會重設情緒

恐懼與憤怒並非錯誤反應，而是大腦對情勢不尋常的警示。與其壓抑，不如停下來覺察：這真的是迫切危機，還是情緒反應過度？穩住情緒，才能看清局勢、做出正確行動。

追求轉型，也要確保團隊穩定

轉型計畫經常會遭遇員工的反抗，這是來自人類心理需求的訊號。如果員工窮於應付不斷變動的指標，對即將會發生什麼也缺乏掌控感，他們的工作歸屬感與價值感就會下降，績效自然受影響。

因此，在這個充滿不確定的時代，組織不僅要促進轉型，也不能忽視「穩定管理」（stability management）。如果說變革管理聚焦於改善無效益的事物，那麼穩定管理要著手的，即「是什麼讓我們在日常工作中產生效益」。穩定管理不是拒絕變革，而是維持一種持續的組織紀律，幫助員工在不斷變化的環境中感到踏實，維持生產力。

要落實穩定管理，領導人可以把握3個方向：

1. 重視團隊的完整

團隊是個人與組織之間的中介，團隊的凝聚力會影響工作體驗。若一個人在團隊中能感受到來自周圍的支持，會更有歸屬感，進而提升績效。

2. 建立持續的儀式

固定的儀式可以穩定軍心。相約在會議前互相表揚、舉辦午餐會等，這些看似簡單的行為，都能在不確定中提供穩定的節奏，幫助團隊成員調理不安的情緒。

3. 運用真實的語言

比起粉飾太平或欠缺人情味的公式化宣言，員工更希望領導人以坦承、真實的話語來溝通；哪怕要傳遞殘酷的資訊。領導人若能以真誠的態度說明情勢，反而能帶來安全感。

企業追求成長、創新與效率固然重要，但若缺乏「穩定」做為心理基礎，就如同在沙灘上蓋城堡。真正的領導，不是以「變革」之名製造更多不確定，而是幫助人們在混亂中找到可依循的節奏。

領導人不能只是撐住，更要懂得釋放團隊的能量

當你的團隊對不確定的未來充滿恐懼時，你身為領導人，既要安撫和支援自己的團隊成員，又要讓他們承擔責任，確保他們盡力推動組織發展，這確實相當不容易。此時，你要秉持一個核心理念，那就是你管理團隊的方式，不但要對組織的發展有意義，同時也要對團隊成員的職業生涯和個人生活有意義。以下是一些具體的方法。

1. 以正確的方法來面對自身的壓力

主管也是人，當工作壓力攀升時，身為主管的你也會受到影響。你可能會擔心自己職涯的穩定性，但不能讓這些情緒影響到你的團隊。你需要有應對機制和牢靠的支援系統，例如與教練、治療師或導師學習如何克服自己的焦慮。當做為主管的你更加專注於當下、更有自信，你就會為團隊帶來更多的穩定感。

2. 敞開心胸，展開棘手話題

假裝沒有看到問題，似乎很容易，但研究顯示，忽視團隊的不安和焦慮，其實會讓事情變得更糟。你應該以身作則地要求團隊成員敞開心扉。你可以跟團隊說：「我感到焦慮和恐懼，我想你們可能也是。」此舉能表達深刻的同理心。坦然討論棘手話題有助建立信任。但也不要讓討論演變成抱怨大會，而應該把重點擺在成長發展的機會，告訴團隊，這是我們展現韌性和適應逆境能力的大好時機，給團隊帶來希望。

3. 掌握能激勵團隊的關鍵做法

身處不確定的時代，如果你無法提供加薪和升遷的機會，你需要尋找其他方法來激勵和鼓舞員工。研究顯示，給予員工工作自主權、學習機會和有意義的工作，可能更有效果。另外，讓團隊成員對於工作時間和地點有更多的控制權，以及有機會建立人際關係等等，也都是當今員工渴求的。

4. 幫助你的團隊保持專注

在困難時期，員工自然會感到分心，失去動力。為了讓你的團隊保持專注，團隊會議要簡短快速，並加強一對一確認最新進展。主管要確保員工擁有明確的目標，以及所需的資訊和資源。每週甚至每天預留更多和成員談話的時間，會讓他們感覺連結更緊密，且在需要時有主管的支持。這樣能讓團隊成員遠離低價值工作，並專注於更有價值、有意義的任務。