公開問責、轉調職務、換人領導、退場機制，這些做法可助你處理困難的處境。
在家族企業裡，領導人在作聘雇和用人決定時，有時候除了考量能力和經驗，關係和義務也同樣重要。畢竟，家族企業的目的之一，就在於為家族成員提供工作。但這並不代表所有家族成員的工作表現都很有成效。少數一些成員可能覺得自己享有特權、沒人動得了他，於是工作懶散，也不願與他人合作，而且他們的錯誤或行為，有時確實能得到原諒。有些時候，他們甚至會破壞公司的順暢營運。
身為主管的你，不論你是否為家族的一員，該如何處理這些表現不佳的員工？
好消息是，你在管理身為家族成員的員工時，發揮空間可能不如你管理非家族成員的員工時那麼大，但你不必為此壓抑你的考量。你可以採用幾種很有成效的方法，在不利的情況下得到最佳的結果，同時又能減輕績效變差、或向來績效就不佳的人所造成的破壞與風險。
首先公開討論責任問題。你可以尊重家族成員的身分，但還是應該坦白說明企業的需求。與家族成員第一次談話時，應先深入探究並傾聽，了解他們對自己的想法，以及他們認為自己能做出什麼貢獻。你回應的時候，要溫和、明確說明你和其他領導人對他們的期許，並在事後以電子郵件感謝他們願意談話，並重述那些期許。留下紀錄之後，以後再談到績效問題，就比較容易引用這些已談過的...
推薦學習
導師講座
家族企業人才管理的挑戰
本導讀以企業發展為核心，結合五篇《哈佛商業評論全球繁體中文版》文章的精髓，從家族企業主與非家族專業經理人的角度，提供一個通盤思考家族企業人才管理的架構。前三篇從家族企業主角度，分享家族企業如何考量家族治理特徵與人力管理議題；後兩篇則針對非家族專業經理人，建議如何管理人才與發揮專長。 本導讀跳脫家族企業是否選任家族成員擔任執行長的討論，引導讀者以企業競爭力為導向，思考家族企業人才管理的特殊性與挑戰。
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個人學習
管理績效不佳員工
績效不佳的員工不僅無法達成任務，還會拉低團隊的績效。他們有時會為自己找藉口，有時甚至覺得自己績效其實很好。不論他們是新人，還是家族企業裡的家族成員，如果主管才剛接手一個這樣的團隊，處理起來都非常棘手。本課程帶你了解可以採取哪些實用的方法。
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