別讓企業文化扼殺領導力發展

泰勒（Taylor）是一家中型科技企業的資深經理，最近完成一項如何進行棘手對話的訓練。泰勒認為這次訓練十分寶貴。她學了一個新的模式，練習了一場必須和同事進行的棘手對話，也從其他參與者那裡得到了回饋意見。

但泰勒從來沒有實際進行這場對話。她覺得風險太高，擔心對方會有什麼反應。雖然泰勒知道這場對話很重要，但她自己的上司很少這麼直接溝通，而且她公司裡那些常常獲得表揚和升遷的領導人，大部分也很少這樣溝通。

「泰勒」這個角色，綜合了許多我這些年來合作過的領導人，他們積極進取，也被鼓勵和培養採取各種在自己公司找不到榜樣或沒有受到獎勵的領導方式。

我曾經寫過一篇文章，討論行為科學的強大用處，它可以提高員工發展計畫的成效。在完成訓練後，如果個人能夠明確界定何時採取行動，並為自己必然遭遇的阻礙預做規畫，就更有可能實現目標，做出有意義的行為改變。

然而，這種對個人發展的關注，沒有考慮到另一個關鍵變數，也會影響所有行為改變的努力。這個變數就是個人的工作情境或環境。幾乎在所有領域，個人情境在形塑個人行為方面，都有舉足輕重的影響。環境的設計會影響我們的選擇，以及隨之而來的習慣。

我們環境裡其他人的規範和期待，也對我們有強...