培養領導力成為能力型好奇人才
成為能力型好奇人才
From Curious to Competent
如何幫助你的員工在學習曲線上攀升。
三十年來,我們的高階主管尋才公司,一直以兩個廣泛的面向來評估領導人:潛力和能力。我們的關鍵結論是什麼?若沒有好奇心,就不會有潛力和能力。
雖然我們發現,高潛力人才也需要見解、努力和決心,但好奇心可能是最重要的。而我們對好奇心的定義是,尋求新經驗、知識、回饋意見的傾向,以及對改變採取開放態度。我們評量好奇心時,共分為四級,最低是「略微」,最高是「旺盛」;評量方法則是訪談和徵信調查。其實,我們發現,在我們衡量的七項領導能力上,好奇心是最好的預測指標,最能夠預測這七項能力的強度(這七項能力包括:成果導向、策略導向、協作與影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力、對市場的理解)。
我們也發現,好奇心旺盛的高階主管,若經過適當的栽培,通常能晉升到長字輩主管的職位。然而,如何栽培正是關鍵所在。雖然好奇心與能力之間具有強烈正相關,分布卻相當分散,具有高度好奇心的高階主管,能力評量的分數可能遠低於好奇心較低的同儕。
組織要如何幫助員工,把好奇心轉化為能力?我們研究我們的全球資料庫裡高階主管的背景、資歷、潛力和能力之後,找到了解答:指派他們執行具挑戰性的延伸性任務,以及適當的工作輪調。
以二十位確有其人的總
雖然我們發現,高潛力人才也需要見解、努力和決心,但好奇心可能是最重要的。而我們對好奇心的定義是,尋求新經驗、知識、回饋意見的傾向,以及對改變採取開放態度。我們評量好奇心時,共分為四級,最低是「略微」,最高是「旺盛」;評量方法則是訪談和徵信調查。其實,我們發現,在我們衡量的七項領導能力上,好奇心是最好的預測指標,最能夠預測這七項能力的強度(這七項能力包括:成果導向、策略導向、協作與影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力、對市場的理解)。
我們也發現,好奇心旺盛的高階主管,若經過適當的栽培,通常能晉升到長字輩主管的職位。然而,如何栽培正是關鍵所在。雖然好奇心與能力之間具有強烈正相關,分布卻相當分散,具有高度好奇心的高階主管,能力評量的分數可能遠低於好奇心較低的同儕。
組織要如何幫助員工,把好奇心轉化為能力?我們研究我們的全球資料庫裡高階主管的背景、資歷、潛力和能力之後,找到了解答:指派他們執行具挑戰性的延伸性任務,以及適當的工作輪調。
以二十位確有其人的總