組織管理化潛力為領導力

如何讓領導人一上任就成功?如何補足領導人培育計畫中失落的一環?本文提出四步驟的解決方案:首先,決定自家組織領導人最重要的能力;其次,根據預測指標來評估人才;描繪人才潛力,以及所需能力;給未來人才需要的機會。

世界各地的組織,都沒有達到一個關鍵的成功指標:培養領導人。企業執行委員會公司(Corporate Executive Board, CEB)的研究顯示,66%的公司投資推動的計畫,目標是要發掘高潛力員工,並協助他們升遷,但這些公司裡,只有24%的高階主管認為這些計畫是成功的。只有13%的高階主管,對公司裡正在崛起的領導人有信心,這個比率比三年前已經很低的17%更低。全球最大型的企業(每家都有數千名高階主管),有30%的新任執行長是從公司外部聘任。

問題不在於公司裡缺乏人才。我們任職的億康先達公司(Egon Zehnder)持續衡量高階主管潛力已三十多年,發現一些預測性指標,與擔任高階主管的能力有很強的相關性。第一個就是有適當的動機。這通常表示擁有強烈的決心,致力要在追求遠大集體目標的過程中,表現卓越。不過,這有很大的程度是取決於所處情況。例如,大型慈善機構和投資銀行的領導人,就需要不同的動機。這個預測指標無法輕易給分數,也不易對不同的人進行有意義的比較。但其他指標可以衡量和比較,包括好奇心、洞察力、投入和決心。我們的全球資料庫,收集各種行業裡幾千家公司主要是最高三個層級主管的資料,我們檢...