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一些公司會在招聘人員時使用「是與否」的方法，鼓勵團隊在十分確信該求職者能勝任工作時，才能錄取對方。當公司規模較小，且每個員工都會對公司整體產生實質影響時，這點很重要；但當你在大公司（如：亞馬遜），平均一天招聘上百位員工，實際存在的時間限制就該納入考量。在有限的時間內招募人才，會遇到訊息超載、意義不足、沒有足夠時間與資源的難題，如何解決？
請考慮以下情境：你的招募小組要招募一位員工，職位是專案經理。這個人必須相當有條理，能夠追蹤大型且相互依存專案之各項進行中的環節，需要具備絕佳的溝通技巧，而這些團隊不一定會跟專案經理所屬的部門匯報，必須注重細節，確保沒有遺漏任何細節。你只有一小時面試，就要決定此人是否合適，這個決定將影響團隊未來的生產力、職涯，以及團隊內部和公司中的一連串關係。來吧！
難題1〉訊息超載
訊息超載會影響理性領域和觀點
從一開始，我們就沒有太多合格求職者可以考慮，畢竟要找到適合的人，一點也不容易。我們在幾個合適人選可能會看到的地方，張貼了招募公告，但是我們不可能在所有地方都發徵人啟事。我曾擔任過人資經理，開一個職缺就會收到500封履歷。在這些情況下，第一步通常是將這些履歷分給一些人，請他們讀過，挑選出眾的履歷。哪些是出眾的履歷？其實取決於我們的偏見。我們會注意到「有趣」的事物，這些特點證實了我們對該職缺適合人選的假設，並非所有這些事情都與應徵者的能力直接相關。若有更多超出我們實際能夠考慮的範圍時，就會依靠以下5種策略（代表了50種偏見），將這些選擇縮減為更易於掌控的選項。策略1〉取決於脈絡：我們注意和記憶事物的能力...
