聘僱只能用一小時面試,如何用「認知偏見」解決會遇到的 3 個難題

只能用一小時面試,如何用「認知偏見」解決會遇到的 3 個難題

只能用一小時面試,如何用「認知偏見」解決會遇到的 3 個難題

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一些公司會在招聘人員時使用「是與否」的方法,鼓勵團隊在十分確信該求職者能勝任工作時,才能錄取對方。當公司規模較小,且每個員工都會對公司整體產生實質影響時,這點很重要;但當你在大公司(如:亞馬遜),平均一天招聘上百位員工,實際存在的時間限制就該納入考量。在有限的時間內招募人才,會遇到訊息超載、意義不足、沒有足夠時間與資源的難題,如何解決?

請考慮以下情境:你的招募小組要招募一位員工,職位是專案經理。這個人必須相當有條理,能夠追蹤大型且相互依存專案之各項進行中的環節,需要具備絕佳的溝通技巧,而這些團隊不一定會跟專案經理所屬的部門匯報,必須注重細節,確保沒有遺漏任何細節。你只有一小時面試,就要決定此人是否合適,這個決定將影響團隊未來的生產力、職涯,以及團隊內部和公司中的一連串關係。來吧!

難題1〉訊息超載

訊息超載會影響理性領域和觀點

從一開始,我們就沒有太多合格求職者可以考慮,畢竟要找到適合的人,一點也不容易。我們在幾個合適人選可能會看到的地方,張貼了招募公告,但是我們不可能在所有地方都發徵人啟事。

我曾擔任過人資經理,開一個職缺就會收到500封履歷。在這些情況下,第一步通常是將這些履歷分給一些人,請他們讀過,挑選出眾的履歷。哪些是出眾的履歷?其實取決於我們的偏見。我們會注意到「有趣」的事物,這些特點證實了我們對該職缺適合人選的假設,並非所有這些事情都與應徵者的能力直接相關。

若有更多超出我們實際能夠考慮的範圍時,就會依靠以下5種策略(代表了50種偏見),將這些選擇縮減為更易於掌控的選項。

策略1〉取決於脈絡:我們注意和記憶事物的能力...