勞動部玩真的！「霸凌防治」列勞檢重點，企業管理三對策

最近和一位企業人資副總聊天，他劈頭就問我：「老師，我有追蹤您寫的霸凌入法文章，很佩服您的觀察，說出關鍵不只是法律，而是主管的管理方式的蛻變。」

我的答案是：「關鍵真的是如此，所以今天在跨世代的課程當中，我會特別強化這個部分，也就是管理能力2.0該如何達成。」

勞動部玩真的！「霸凌防治」正式落地

許多企業認為，今年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌專章正式上路，只是國家對企業員工多一層的法律保護，其實沒那麼簡單。

勞動部針對新制積極推出各項配套措施，更於8月11日公布重大訊息，明年116年度勞動檢查方針，正式將「職場霸凌防治」列為三大主軸之一。

這件事情代表，不只是主管機關要看企業有沒有建立制度，更是在提醒企業，過去那些習以為常的管理方式，未來都可能被重新商榷是否以合理的方式進行。

換句話說，過去一個多月是告訴企業「應該怎麼做」，接下來會開始進入「是否真的落地執行」的階段。

多數企業碰到新的勞動法規，第一反應都是找人資。配合主管機關的辦法修正，貼出公告並設立申訴信箱，再安排課程告知主管，但職場霸凌新制真正挑戰之處，在於它不是配合法律修正就結束。

試想一個畫面，目前如果一天就有好幾位同仁進行申訴，公司第一時間會用什麼樣的方式處理？

是設法找到這幾位當事同仁安撫情緒，企圖大事化小？

還是找到相關的主管，一方面了解引發申訴的原因，一方面同步進行歸類和討論，找出同仁真正在意的關鍵問題？接下來，立即召集或公告所有主管注意，甚至再度進行訓練？千萬不要覺得這樣細緻的做法是勞師動眾，因為霸凌行為是許多主管過去習慣的常態，倘若一開始沒有解決，後面的雪球將會愈滾愈大。

這才是新制真正考驗企業的地方。企業以為自己完成法遵，其實只是完成了文件；真正的管理，不是牆上有公告，而是事件發生時，每一位主管都知道自己不能用傳統的方式處理，必須不帶情緒處理，也不能用權威壓下去。

以前很多主管處理事情靠經驗，現在光靠經驗已經不夠了。因為過去被稱為「主管個性比較急」的行為，未來可能會被同仁感受到是羞辱；過去被稱為「部門文化比較硬」的做法，未來可能會變成申訴案件。

所以，企業真正要檢查的，不只是制度在不在，而是主管的管理習慣改了沒有。

過去企業處理員工衝突，最常見的方法就是把雙方叫來，請他們把事情講清楚；或者找一位德高望重的主管出面，語重心長地說，大家都是同事，各退一步，不要把事情鬧大。

以前這叫做經驗，未來可能叫做風險。因為職場霸凌案件的本質，已經不是傳統的誰對誰錯，而是主管用什麼方式讓同仁接受？往往不是單純的是非題，而是管理方式、權力關係及員工感受交織在一起。

主管覺得自己只是在要求績效，同仁感受到的卻可能是被羞辱；主管覺得自己只是提醒錯誤，同仁感受到的卻可能是冒犯否定；主管覺得自己只是冷靜處理，同仁感受到的卻可能是被排擠孤立。

這也是很多戰功赫赫的主管最需要重新學習之處。以前我們最引以為傲的是處事明快，但有些事，愈快處理反而愈易出錯；特別是牽涉到霸凌、羞辱、冷落、孤立這類議題，以往主管只想趕快把事情壓下去，如今主管須先判斷造成同仁受傷的是哪一塊。

很多主管認為自己講的內容沒有錯，但很多時候，員工在意的是主管恣意妄為的態度。主管以為員工在意的是某句話，其實員工在意的是長期以來被對待的方式。所以，未來主管不能只會處理事情，更要學會處理感受。

很多企業現在最擔心的是，會不會有很多人來申訴？但是我想提醒大家，企業更該擔心的是，為什麼員工會走到必須申訴這一步。

真正好的管理，不是讓員工不敢說，而是讓問題在變成申訴前，就有機會被看見、被討論、被修正。過去主管最常用的方式，是把問題留到年終考核再說，把不滿留到離職面談再問，把衝突留到人資介入再處理。可是等到那時，通常已經太晚了。

未來企業要建立的，不只是霸凌防治制度，而是一套讓主管日常管理不容易踩線的能力。主管須知，嚴格管理和羞辱管理不是同一件事；要求績效和否定人格不是同一件事；提醒錯誤和公開洗臉不是同一件事；冷靜處理和冷凍員工也不是同一件事。

這些界線，以前主管根本不曾學過，因為當初的我們就是這樣被對待、養成的，所以很容易認為，現在的我們也可以這樣。只是這樣的時代已然遠去。未來主管的管理能力，不只是會分配工作、追蹤進度、要求結果，更重要的是能不能在高標準之下，仍然運用合理的管理手法，保有人最基本的尊嚴。

我最擔心的事就是，如果勞動部是玩真的，接下來會不會有人把企業登載勞動部的申訴受理數字，公布在陽光之下，甚至進行排行榜排名。

這樣一來，無論申訴最後成不成立，都將對企業的名聲與形象，造成相當大的影響。