「我怎麼把團隊交給妳？」主管一句話，敲醒台灣輝瑞總裁葉素秋

在職涯裡，我們總被告誡：「你要想清楚五年後要在哪裡？」彷彿職涯成功的關鍵在於「規劃」，必須設定好5年、10年的路徑。但有時候，最好的安排來自對當下的極致專注。看似沒有安排，卻是永遠在做準備！

輝瑞大藥廠（Pfizer）台灣區總裁葉素秋、人稱「娜姐」（Cellina），從惠普、帝國菸草、微軟，一路坐上全球最大藥廠的台灣區總裁大位。她卻說：「我從來沒有Career Plan，我的心路歷程就是隨遇而安、活在當下，把每一份工作做到最好，時間到了，機會自然會出來。」

近期，娜姐接受《哈佛商業評論》Podcast《請聽，哈佛管理學！》人物面對面專訪，分享她如何在跨界中不斷升級，在沒有藍圖的人生裡，走出屬於自己的一條路。

把每次跨界都變成一次升級

葉素秋的職涯締造了「三非三沒」的非典型經歷：非會計系出身，卻在財會領域深耕二十多年；非傳播背景，卻在帝國菸草兼任公關；非法律專業，卻在微軟擔任CFO，並主導中國合規事務。「三沒」則是沒喝過洋墨水、沒主動爭取過職位、沒有規劃職涯。

「很多人都不相信，我真的沒做過完整的職涯規畫，HR聽到可能會反對。」她笑說。

她自嘲自己「軟硬通吃」：在惠普做硬體，在微軟做軟體，在帝國菸草賣菸品，如今在輝瑞守護健康，反映了她的個性，喜歡新事物，對很多領域都充滿好奇。但跨越懸殊產業，她如何克服恐懼？

當年政大企管系畢業的她，第一份工作進入惠普會計部，身邊都是台大會計系高材生。原以為自己「樣樣通、樣樣鬆」的企管背景是軟肋，卻因「外行」反而讓她不被框架限制。在那個手動編制報表的年代，她自學Lotus 1-2-3（Excel 的前身）和巨集（Macro）程式，將原本需要三、四小時的固定資產盤點，縮短到三分鐘完成。

當年女性同事多，平均一個月就有一人請產假。葉素秋會主動跟老闆說「我來backup，好不好？」每次請纓代理休產假同事的職務，對她而言都是解鎖新技能的機會。讓她短時間內摸透財務部門所有職能，從採購、訂單到核心會計。這種心態延續至後來的職涯。在帝國菸草擔任財務長時，當公司需要人接手公關與媒體溝通，她毫不猶豫接下挑戰。離職時，公司甚至需要三個人才能分擔她的工作量。

如果拿掉她掛在嘴邊的「運氣好」，貫穿她三十多年職涯的，是那股深植於內在的「學習敏捷度」（Learning Agility）。她勇於在不確定中持續學習，把每一次陌生挑戰，轉化為下一次成長的踏板。

攻讀政大DBA，走下「愚昧之巔」

在蓋洛普（Gallup）優勢識別測驗的34項天賦中，葉素秋的首要特質是「學習者」（Learner）。她深深記得，她自己休產假期間，生活被餵奶與換尿布的循環填滿。有一天，她隨手翻開久未閱讀的雜誌，居然感動到落淚，那是一種被長久壓抑的「知識飢渴」。

也難怪，即便後來身居總裁高位，她依然像名勤奮的學生般，出現在各種高階管理課程中，如《遠見雜誌》主辦的遠見高峰會等。如今更重返政大攻讀DBA博士班，白天上班、深夜趕作業，成了她生活的日常節奏。

她有自己一套的學習方法。面對厚重的書籍或報告，她總是先「看頭看尾」，迅速抓住重點；但她強調，學習不能只透過「看過」，還必須透過書寫，讓知識沈澱、變成腦袋裡的肌肉。

十多年來，她隨身攜帶著價格不到百元的筆記本。她習慣同時帶兩本：工作一本，所有會議、思考、靈光一閃，都寫在這裡。DBA博士讀書也有一本。每天睡前她還會復盤：今天開了幾場會？重點是什麼？哪些事情需要跟進？會議中自己講話是否太委婉？該果斷時是否不夠果斷？提醒同事時是否過度用力？所有細節，她都一一檢視，從不間斷。

但為什麼，一位已在職涯頂峰的領導者，還要回到校園當學生？她引用了著名的理論「達克效應」（Dunning-Kruger Effect）來解釋她的動機。

達克效應指出，能力不足的人，往往因認知不到自己的不足，而處於自信爆棚的「愚昧之巔」；相反地，懂得愈多的專家因為知道知識的浩瀚，反而會謙卑。「我要讓自己從愚昧之巔往下走。」她直言為何不斷學習的關鍵。

五大學習敏捷度維度，隨時檢視缺哪一個？

葉素秋因此展現了絕佳的「學習敏捷度」。她鼓勵「不恥下問」。她發現，每當自己率先舉手問了那個看似愚蠢的問題，周遭的人往往鬆了一口氣——原來大家都不懂，只是沒人敢問。敢於「看起來很笨」，才是學習者真正的分水嶺。

葉素秋認為，檢視一個人是否能不斷學習，可以從學習敏捷度的五個維度來觀察。包括：

1. Change Agility：對新事物的接受度與適應力。
2. People Agility：圓融的溝通與知人善任的能力。
3. Mental Agility：縝密的邏輯思考與挑戰舊框架。
4. Result Agility：以終為始，在艱困條件下仍能交付成果。
5. Self-awareness Agility：辨識自己的不足與盲點。

她總是不斷檢視自己比較缺哪一個構面。例如年輕時她是典型的工作狂、個性害羞。當同事們Coffee Break走進茶水間，聊聊是非、談談天氣、曬小孩照片時，她總是坐在位子上趕報告。她心想：「我這麼認真，應該是主管想要的好員工吧？」

然而，在那一年的「幹部儲備訓練」名單中，她卻落選了。帶著滿腹委屈，她走進老闆辦公室討公道。老闆卻也直言不諱：「素秋，妳有沒有發現，當大家在茶水間交流時，妳永遠不在場？部門內或跨部門發生的大事，妳永遠是最後一個知道。」接著補上最關鍵的一句：「如果妳的目標是要當帶人的主管，妳連交朋友都不會，我怎麼把團隊交給妳？」

那一刻，她被徹底點醒，之後開始刻意練習「社交」，加入公司社團。起初非常痛苦，她總覺得自己在演戲，內心的聲音不斷抗議：「這不是我，我並不Enjoy！」

但這是所有修煉「人際敏捷度」的人必經的陣痛期。現在的她早已把人際互動練成一種自然能力，讓人看不出內向底色，甚至笑說丈夫常抱怨她「天天社交」。

為何CFO能成為CEO？

後來當上輝瑞台灣總裁，其實也不在葉素秋的職涯目標中！

儘管一路跨越不同產業，葉素秋一直「在財務長裡跳動」。2014年加入台灣輝瑞大藥廠時，她從財務副總做起。她坦言，自己有些安於熟悉的領域。「財務長像是『謀事』，出一張嘴review別人；但總經理是『主事』，出了事都是我的責任。」2020年接任輝瑞台灣總裁前，她其實拒絕了三次。

當年，輝瑞亞太區總裁三度勸進無效，最後是HR主管出面，才擊中她的軟肋。HR主管跟她說，妳一直鼓勵女性要更有勇氣、要跨界。現在機會來了，妳為什麼沒有以身作則？二，跨國企業的職位調動是全球性的，如果妳不接，台灣總經理可能會派一位韓國人來。妳真的要這樣嗎？這兩個訴求打動了葉素秋，才讓她接下重責大任。

讓工作因你而出眾

葉素秋的職涯故事，給了「跨域升級」最深刻的註解：升級從來不是職位的攀升，而是在每一次選擇裡，重新定義自己的可能性。

「工作只是一份工作，但因為『我』來做，這份工作必須變得有意義。」她說。

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