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「你為什麼這麼做呢？」「你覺得這樣做就行了嗎？」身為主管的你，也在不知不覺中採用「掃興提問」壞了下屬的幹勁和士氣嗎？本文作者為日本英特爾（Intel）株式會社前本部長，曾經差點因為下屬給自己最差評價，捲舖蓋走人；後來接受美國經理人必學的教練技巧，改變總是自我感覺良好的態度，終於贏回下屬信任。
現在我很擅長提升員工士氣的「加油提問」，但過去我可是「掃興提問大王」。不但很不會問問題，甚至還老是用「掃興提問」打擊下屬信心，把他們逼到死角。
我在英特爾（Intel）服務21年，待過很多部門。最慘的時候就是在日本本社升任本部長時。
原本很不會提問的英特爾菁英本部長
當時我有10位直屬下屬，帶的人不算多，但每個人都很有個性，一堆高學歷的美國留學海歸派，和有專業知識、自尊心又很高的人，大家都很有主見，而且不聽別人的想法。
我雖然是他們的上司，但他們完全不聽我的意見，想怎麼做就怎麼做，所以每天辦公室內都是雞飛狗跳的混亂場面。
一開始我也閱讀許多商管書刊，努力想當個好上司。為了讓下屬了解我的想法，我還會多次說明，努力實踐讚美式人材培育法。可是下屬卻一點兒也沒變，又做不出成果。所以我就決定用我自己的方法去做了。
對於教了好幾次還是不會的下屬，我就責怪他：「我教過好幾次了吧？你連這種事都不懂？」
當下屬無法達成目標時，我也會質問他：「為什麼沒達成目標？原因是什麼？」
沒錯，這些都是「掃興提問」。整個團隊因此一直處在一觸即發的緊繃氣氛中，但我卻誤以為這樣的氣氛是好的。
甚至當下屬寫出不好的企畫書時，我會當著他的面把...
