協作別再試圖控制員工，或者是取悅員工
沒有任何的結構、流程以及系統能夠充分預料到，每一天，員工在營運的第一線所面對的各種問題。所以，企業需要給予它們的員工更多的自主權，而且同時鼓勵他們──甚至促使他們──彼此合作。
不論你曾否聽過他們的大名，20世紀初的兩位管理大師仍舊主宰當前的管理思維和實務，持續對我們造成傷害。自從菲德烈‧泰勒（Frederick Taylor）──曾經在鋼鐵業服務的美國工程師──出版了他針對科學管理原則，影響重大的開創性研究結論之後，至今已經超過了百年。而澳洲出生的哈佛學者艾爾頓‧梅育（Elton Mayo）針對工作場所的人際關係，發表他的開創性研究結論，至今也已超過了80年。雖然如此，當經理人需要解決一項管理挑戰的時候，他們還是繼續跟隨泰勒的「硬」方法──打造新的結構、流程以及系統。舉例來說，把風險管理團隊、要求符合規定的單位，或是創新權威，引進到組織裡來的做法，都是這樣的思維。另一方面，當經理人需要提振團隊士氣，提升員工合作成效的時候，他們仍舊跟隨梅約的「軟」方法──推動像是主管外地靜思營、從屬機構活動，甚或午餐時段的瑜珈課程等員工計畫。在20世紀的上半葉，這些方法如果還算合乎情理（這一點其實仍有討論的空間），到了現在則是完全沒有道理。事實上，繼續運用這些方法只會讓情況變得更加惡化。
我們生活在一個愈來愈複雜的時代。根據我們的推算，跟《財星》雜誌首度發表五百大企業的1955......
