主管不喜歡我？破解 3 大偽徵兆，別讓誤判阻礙你的青雲路！

你是否曾在半夜輾轉反側，心裡不斷想起主管對你的嚴厲批評？「這份計畫怎麼寫成這樣？你到底在想什麼？之前的訓練都白做了嗎？」這些話不但讓你的自信心受到嚴重傷害，沮喪之餘就會開始認定「主管好像在針對我，他是不是不喜歡我？」     

先不要這麼悲觀，主管可能不是討厭你，而是他正面臨他上司給他的壓力，急著想完成這次的專案，而你剛好沒把計畫寫成他心目中理想的樣子，於是他在著急之下，給出了嚴厲的回應。

當然也可能主管的確就是不喜歡你，他會嚴重偏心、故意減少你的職責、對你情緒操控、只給批評不給建議等等。

我們常常都會對主管的反應有些臆測，可是自己也沒把握是否猜對了，如果誤判，可能會做出錯誤的反應，像是退縮、消極行事、甚至心生怨恨。這些都會讓關係更加惡化，反而更難得到正面的回饋意見，更別說是得到你有興趣、可以展現你能力的專案。最糟的是還因此真的被列入主管的黑名單，從此與升遷無緣。

那麼，主管究竟有哪些行為，是員工最常誤判為「不喜歡你」的訊號呢？《哈佛商業評論》帶你揭開3大偽訊號，並提供3項做法，幫助你冷靜客觀地辨別真假，做出適當反應。

主管三種最容易被誤判的行為

主管常常有以下3種行為，容易被員工誤認為自己不喜歡他：

行為一：微觀管理，事事緊盯

主管是否常常到你桌邊，或是把你叫進他的辦公室，仔細詢問你的工作進度？或者，當你被分派任務時，主管給你的指示非常詳細，甚至不時用Line交代你這個要做、那個要做。這些跡象在在顯示，主管可能不是針對你個人，而是對你的能力或可靠度缺乏信心。

誤判原因：錯將「能力焦慮」當成「個人蔑視」

員工之所以誤判，是因為他們將主管的焦慮，錯誤歸咎於針對個人的蔑視。主管微觀管理的真正根源，通常是出於對員工能力的焦慮和缺乏安全感。他們可能擔心你無法達成年度績效目標，或者害怕你做出讓他們在更高層面前難堪的事情，而不是針對你個人。

行為二：缺乏眼神接觸，私下互動尷尬

你走進茶水間，看到主管在泡咖啡，你想跟他聊點什麼，他卻找理由離開？或者你在會議上發言時，他連正眼也沒有瞧你？當員工察覺到這種冰冷或距離感時，往往認為這就是主管將他邊緣化的鐵證。

誤判原因：負面偏誤

員工可能會被自己的直覺誤導，將主管單純不善社交的行為，擴大解讀成針對員工本人。有些主管可能本身比較冷淡、內斂、或不好親近，他們對每個人都是這樣。由於人類天生傾向「負面偏誤」（negativity bias），過度重視負面資訊而忽略正面資訊，因此員工往往會將主管這些言行，簡化為主管就是不欣賞他。

行為三：情緒起伏劇烈

你的主管是否難以捉摸？可能前一分鐘還好好的，但卻會突然爆跳如雷，在所有人面前對你破口大罵？而備受委屈的你，甚至完全不知道原因，也不明白該如何避免類似的情況發生。

誤判原因：歸咎個人，忽略其他原因與安全感

當主管暴怒時，員工很難不認為這一切都是主管厭惡他所致。然而，這些強烈的情緒起伏，往往背後有其他原因。主管的憤怒可能與你無關，而是他們血糖過低、壓力過大（例如即將召開董事會），或更深層的原因是他們缺乏安全感、並感受到威脅。

如果你的表現過於成功或是有自信，主管可能會把你視為競爭對手，他們擔心自己會被認為無能，因此藉由大聲斥責來維護自己的地位。這時主管的行為是源於防衛心態，而不是你真的做錯了什麼。

避免誤判的3種方法

要避免誤判主管討厭你，需要主動採取行動，客觀判斷問題核心，並透過策略性溝通來彌補關係的裂痕。

方法一：將回饋意見「去情緒化」，專注於實質內容

當我們收到主管的負面或嚴苛的意見時，直覺想法往往是他不喜歡我，他在攻擊我的自我認同。然而，避免誤判的關鍵在於將主管批評的語氣與內容分開。在心裡盡力剔除主管話語中的情緒色彩，並從糟粕中找出哪怕只有一個有用的「菁華」，並採取行動，你就能從被動的受害者轉變為主動的學習者。

此外，如果主管的批評內容過於含糊，你可以請他們提供具體的例子和說明，將抽象的批評轉化為明確的步驟。

例如，主管在會議上公然批評員工的提案「毫無章法、完全不成熟」，員工感覺受到極大羞辱，認爲主管討厭他。這時員工可以等散會之後，私下心平氣和向主管詢問：「我了解您對這份提案的結構很不滿意，不曉得能否請您多指點一下呢？ 」

方法二：主動釐清「明確期望」

當你感覺主管不信任你，例如被主管微觀管理，你需要努力讓他知道你的能力與可靠性。信任問題往往源於主管沒有清楚說明他的期望，因此你必須主動問清楚主管對你有什麼期望。這種未來取向的問題不僅能讓你了解主管對你的要求，還能向主管傳達出其實你可以做得更好，而不是讓他停留在目前對你的負面看法。

為了加強可靠性，你應該常常向主管報告進度，讓他安心，也給他們隨時修正方向的機會，避免他們因焦慮而過度微觀管理。

例如，員工發現主管不斷詢問專案進度時，可以向主管說：「您希望我在這項專案有什麼表現呢？要達成哪些目標呢？我們可以一起設定一些里程碑嗎？」然後時常主動向他回報執行進展。

方法三：找出主管的「情緒模式」，選擇互動良機

如果主管情緒不穩定，你就更需要避免誤判，不要將他們的暴怒視為在針對你。首先，你要像個偵探一樣，找出主管情緒波動的「觸發因子」或「模式」。是否每月董事會開會前夕，他的壓力就會直線增加？主管是不是總在下午3點過後，開始變得煩躁？

一旦找出模式，你就能運用「情境覺察能力」，仔細考慮何時才是和主管互動的良機。在他們壓力特別大的時候，最好避免去打擾他們。反之，你可以展現出自己是盟友的姿態，主動詢問是否有可以協助的地方。

例如，員工觀察到主管每到週三下午，就要準備與執行長開會，情緒特別容易暴躁。員工可以詢問：「經理[8] ，您每週三都要和執行長開會，那我的專案報告是不是提早到週一對您來說比較方便？」

結論

與主管的關係，無疑是職場生活最重要的環節之一。當你感覺自己和主管「不對盤」、主管似乎不怎麼喜歡你時，千萬別急著下定論。先放下自己的玻璃心和情緒，運用客觀分析來判斷主管心思，並透過主動出擊，運用向上管理的技巧，掌控自己的職場命運。