雇人不解雇

用人難。大約兩千年前，漢朝官員就曾經擬定一份鉅細靡遺的公職職務說明表，企圖將用人科學化。不過，考古發現，這批官員顯然是大失所望，因為沒有幾個新進人員表現符合預期。兩千年後的今天，企業領袖在高階主管的聘用上仍是吃盡苦頭。面試、查核資歷、甚至人格測驗等方法全用上，為的就是找出用人邏輯。然而，還是不管用。最近幾份由學者及獨立顧問公司所做的研究顯示，大約30 ％到50 ％的主管聘用，最後是以解聘或辭職收場。

若說用人向來難，那今日的經濟型態讓它更難。企業全球化，增加對有才幹的高階主管的需求，但供給面反而縮小，因為愈來愈多人，尤其是前途看好的企管碩士，紛紛投效新創公司，要不就是自己創業。與此同時，工作的性質卻瞬息萬變。一九九○年代之前，職務相當制式。在傳統、功能性的組織當中，大家都清楚執行長及其他高層主管的責任。多數的組織文化也大同小異：拘泥形式、階級分明、個人績效至上。但隨著合資及策略聯盟等新型態組織出現，加上工作團隊、自由工作者及資訊分享的盛行，要找到適才適所的人才可說是大不易。究竟，這些新公司和新文化需要何種才能呢？的確，就算是同一行業的兩家公司，它們的執行長所需具備的技能及個人風格，可能截...