人力資源管理 用AI招人還是招「指標」？三對策為企業保住人才多樣性
用AI招人還是招「指標」？三對策為企業保住人才多樣性
How AI Assessment Tools Affect Job Candidates' Behavior
HBR Staff Using AI
當AI加入雇用流程，真的更公平有效嗎？最新研究指出，超過9成企業已用AI篩選履歷，但這可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑原本的人性特質，如同理心、直覺與創意。領導人該如何避免人才同質化，真正辨識出企業需要的多元人才？本文提供3個可行做法。
根據世界經濟論壇（World Economic Forum）的資料，超過90％的雇主使用自動化系統來篩選應徵者或為求職申請排序；88％的公司已經在初步的應徵者篩選階段導入某種形式的AI。例如，消費性產品巨擘聯合利華（Unilever）使用HireVue提供的AI工具，評估職涯初期的應徵者，整個過程節省了5萬小時和超過100萬美元的成本。
大多數公司選用AI評估工具時，考量的重點是工具帶來的效率和品質效益，卻往往忽略一點：AI評估可能會改變應徵者在評估過程中的行為。我們的新研究檢視了12項實驗共超過1.3萬名參與者，結果發現這是個很重要的盲點。我們觀察了在實驗室和現場中各種評估情境的模擬，並與一家名為Equalture的新創平台合作，該平台提供遊戲化的雇用解決方案。
結果一再顯示，應徵者若是認為自己正受到AI評估，就會強調自己的分析能力等特質，同時淡化那些相當人性化的特質（同理心、創造力和直覺）——而這些往往是傑出員工與一般稱職員工的差異所在。應徵者因此表現出不同且可能更加同質化的自我，進而影響誰更可能在AI輔助的雇用過程中勝出，而這對使用AI進行雇用、晉升或錄取決策的組織具有潛在影響。
