降低行銷長流動率：一位招募業者的處方

每隔幾個月， 我就會接到一通企業執行長的電話，要求和我單獨會談，討論該公司目前的行銷長。通常是執行長對這位行銷長已經很不滿，考慮要換人。不過，這位執行長首先希望討論各種可能的做法，並快速對最佳的高階人才有概略了解。

令我擔心的是，我常會接到這類電話。我的擔心似乎不合常理，因為高階主管招募人員的生計，有賴於一定的主管流動率。但我的同事和我很難過行銷長如此頻繁地失敗。

他們失敗，主要是因為不切實際的期望。今日的執行長，希望行銷長成為負責企業成長的主管，但並非所有行銷主管都具備所需的能力、經驗和領導風格，得以提升營收與獲利，同時學會適應新的企業文化。讓每個人持續專注在工作規範，是部分的挑戰。太多時候，招募過程變成人氣競賽，對有領袖魅力的候選人有利。領袖魅力很重要，但如果它讓公司聘用一位技能不符行銷長職位所需的人，就會增加失敗的可能性。

領袖魅力很重要，但如果它讓公司聘用一位技能不符行銷長職位所需的人，就會增加失敗的可能性。

我的同事和我參加這些會議時，會談到對方公司的具體問題。但大部分討論集中在較廣泛的行銷長人才整體狀況，包括我們認為哪些人會成為最卓越的行銷長，以及最佳行銷人才在哪裡。

我最先問的事情...