聘雇招募時使用性格測驗有什麼問題?
招募時使用性格測驗有什麼問題?
The Problem with Using Personality Tests for Hiring
- 聘雇
- 惠特妮.瑪丁 Whitney Martin
- 2014/09/10
十年前,研究人員的某些研究結果應該會讓商業界特別留意,並提高警覺。
莎拉‧萊恩斯(Sara Rynes)、艾美‧科伯特(Amy Colbert)和肯尼斯‧布朗(Kenneth Brown)在2002年進行了一項研究,想了解人力資源人員對於各種人資實務有效性的看法,是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會(Human Resource Management, SHRM)的一千名會員作了調查,包括人資經理、協理和副總,平均年資為14年。
結果呢?他們發現最不一致的地方是在員工的招募上,而這正是人資的關鍵事務之一。這一點在招募的評估上尤其普遍,超過一半的受訪者不熟悉普遍的研究結論。
在那項研究之後,有好幾項研究探討過,為何這些研究的結論似乎沒有傳達給人資從業人員。箇中原因包括:人資專業人員通常沒有時間閱讀最新的研究;研究本身通常充滿了複雜的技術語言和資料;若要引進全新的過濾人才方法,從各個角度來看都讓人望而卻步。
同時,任何曾經負責過招募員工,而比較不是管理員工的人,都知道各種不同職務的員工績效水準會有很大差異。因此,對組織很重要的一件事就是,要了解個人之間的哪些差異會「系統性地」影響到
莎拉‧萊恩斯(Sara Rynes)、艾美‧科伯特(Amy Colbert)和肯尼斯‧布朗(Kenneth Brown)在2002年進行了一項研究,想了解人力資源人員對於各種人資實務有效性的看法,是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會(Human Resource Management, SHRM)的一千名會員作了調查,包括人資經理、協理和副總,平均年資為14年。
結果呢?他們發現最不一致的地方是在員工的招募上,而這正是人資的關鍵事務之一。這一點在招募的評估上尤其普遍,超過一半的受訪者不熟悉普遍的研究結論。
在那項研究之後,有好幾項研究探討過,為何這些研究的結論似乎沒有傳達給人資從業人員。箇中原因包括:人資專業人員通常沒有時間閱讀最新的研究;研究本身通常充滿了複雜的技術語言和資料;若要引進全新的過濾人才方法,從各個角度來看都讓人望而卻步。
同時,任何曾經負責過招募員工,而比較不是管理員工的人,都知道各種不同職務的員工績效水準會有很大差異。因此,對組織很重要的一件事就是,要了解個人之間的哪些差異會「系統性地」影響到