「異」中求「同」領導學

一家國際軟體開發公司需要在短期內推出一項新產品，負責的專案經理親自挑選一批來自印度與美國的員工，組成研發團隊。然而專案從一開始就諸事不順，團隊成員為了產品完成日期相持不下，美國成員認為二到三星期就可以交差，印度成員卻估計需時二到三個月。在計畫進行過程中，印度成員總是不願主動回報他們在生產過程遭遇的困難，美國成員總是等到快要該他們接手時，才發現事情的嚴重性。

當然，任何一個團隊都可能出現這類衝突，不過這個案例的導火線是文化差異。隨著團隊氣氛日漸緊繃，交件日期與回報方式的衝突也演變成私人恩怨，導致成員之間連一般性的事務都難以溝通。

專案經理眼見事態嚴重，決定親自出馬解決，結果美國與印度兩方人馬從此唯他馬首是瞻，連團隊原本應該自行負責的運作細節，也得聽候他的指示。這位經理深陷於事必躬親的泥淖中，計畫進度一再延宕，連最寬鬆的期限都無法達成，而且這個團隊也始終無法同心協力。

文化差異拖累工作效率

多元文化團隊經常會產生管理層面的兩難困境，讓主管感到格外棘手。文化差異會形成巨大障礙，讓團隊工作效率一落千丈。剛開始的時候，這類問題可能微妙而難以察覺，往往要等到造成嚴重傷害，才讓人警覺。

上述的例子是一位主管的...