變革難以成功？你有找到員工的 5 層「不確定領域」嗎？

你曾經想在公司內或部門裡大刀闊斧，進行改革嗎？每天都有這個念頭，對吧？而的確，撼動現狀，讓員工朝著你所想做的事情努力，幾乎是每位主管的日常。然而很無奈，即使如covid-19疫情為全球市場進行無情的大洗牌，高階主管自評變革成功的機率仍僅達30％。究竟怎麼回事，變革為什麼難以成功？難道是我們找錯重點，走錯方向？

事實上，許多企業家都不願意承認，但「員工」才是決定變革是否成功的核心。不論是數位轉型、ESG綠色產業要求、DEI的道德規範，真正在執行變革的人是員工。當他們發現自己的工作流程被迫改變，原本會的專業被宣告過時，熟悉的伙伴調單位不在身邊……這些變動造成的焦慮，以及不確定性，在許多文章中已不斷被提醒，只是這些文字泰半都是站在高階主管角度，對員工的個人責備論太多──想要變革？仍是有聲無影。

不令人驚訝的是，員工都可以理解公司必須得轉型，只要……轉的是別人就行。面對公司的新政策、新變化，員工心中是充滿問號的，他們會想知道5大問題：

1. 這個變革是什麼？
2. 這個變革會為現有工作帶來什麼好處？
3. 接下來要怎麼做？
4. 如果配合去做，別人會怎麼看我？
5. 如果我不配合，我會需要面對什麼？

這5大問題，就是我們所稱：「不確定領域」（Domain of Uncertainty, DOU）。當問題一個一個被解答，員工的不確定感就會一層一層減少，並且更加地準備好讓自己接受未來的新要求，或者新安排。也因此，理解員工在哪個領域產生不確定的感受，針對性地提供答案或輔導，就可大幅度地減少從非正式管道八卦而來的偏見，減少他們對變革的抗拒。

因此，DOU的使用前提是員工得對自己有期待，也就是說，當員工有動機想要讓自己更好，當員工想要在這間公司繼續待下來，領導者你才有機會知道員工到底怎麼了。

這需要你在平日裡，而不是在變革中，培養員工具有「目標意識」（goal awareness）。 

什麼是「目標意識」？就是我們著手每件事之前，會習慣性地先確定目標。例如，你會聽到某個員工說：「這個星期五之前，我一定要把明年的預算做出來！（充滿決心的）」當一個人清楚知道自己的目標是什麼，就能以終為始，開始設定計畫。有目標意識的人，會自然地要求自己，確認清楚的時間框架，定義想要的結果，然後去思考，要怎麼做會更有效率？要怎麼做會更有效能？

因為常常習慣搞清楚目標，以及可以怎麼更快、更好地做到，「目標意識」的思維讓人對目標有高承諾和高動機，他會充滿自信，認為在他的想像中，這個局面是有信心可以完成的。

當目標意識變成工作「習慣」，就意味著他清楚知道自己的專業，也知道自己在公司內的貢獻。當任務來臨，他客觀地盤點能力和資源，估算與目標的距離，以此爭取外援，強化能力，有節奏、有紀律地接近目標，這恰好也是所有冠軍者的共同心態。

具有「目標意識」和「流程意識」的工作者在面對變革時，會有很大的差異，前者看的是結果，而不只是看工作過程，他會提醒自己所有的計畫、動作，都是根據最終想要的結果而走，自然地發揮創意，不會被固定的SOP綁住，或盲目地認為只要照著以前的做法，自然就會達標。

有習慣性目標意識的人，自尊心強、專業感高，在強烈的職業認同下，自然不負使命。由於想要找到更好的解方，所以他張開雙臂歡迎各種可以解決問題的意見，自然地，他也容易摒棄固定型心態，更容易接受變動或轉型。

所以，就算你現在不一定在你所稱的「變革」路上，在全球一片AI概念、數位轉型、人員治理的大翻轉下，你勢必還是得先做準備。積極培養有「目標意識」的幹部，不要一切都是等老闆的指令，才知道接下來該想什麼；不要習慣性地去反對所有的新政策和新做法。

只要讓員工針對每次的新任務，去回答：「我們為什麼要有這次的變動？」「這樣做對公司和大家的好處是什麼？」「接下來我們期待你怎麼做？」「如果配合公司新政策有什麼好處？」，以及「對於不配合的人公司的想法？」等5大問題，員工自然發揮「目標意識」，而不只是讓老馬識途，更重要的是，他們會清晰地知道自己要往哪裡去。這樣上面的想法，才能成為下面的做法，上下可以溝通，彼此可以協作，成為一個動態的有機體，讓企業長青不再是神話！