慎防企業「骨質疏鬆」：員工投入度下滑，正在削弱管理的承重力

在這個變化快到讓人來不及喘氣的時代，企業每天談的都是轉型、AI、效率與競爭力。組織不斷加速前進，所有人都在努力跟上節奏。然而，當我們把目光從數字與策略拉回到「人」身上，會發現一個正在悄悄發生、卻更關鍵的現象：愈來愈多人準時上班、完成任務，卻與工作慢慢拉開了距離。

我們可以先從蓋洛普（Gallup）發布的《2025年全球職場現況報告》談起。報告指出，真正投入工作的員工只剩下21％，比2023年下降2％，這是過去12年來僅有的第二次明顯下滑，上一次發生在疫情期間。調查結果也顯示，約有62％的員工處於「未投入」狀態，也就是常說的「安靜離職」；另有17％屬於「積極不投入」，對工作抱持明顯負面態度。換言之，真正全心投入的人，已成為少數。

問題是，為什麼會走到這一步？

管理者不是不願投入，而是最先被耗盡

蓋洛普指出，投入度下滑的核心，不在基層員工，而在主管正承受高度壓力。主管的投入度已從約30％下滑至27％，而研究也顯示，員工投入度約有7成取決於直屬主管。這意味著，主管的狀態，會迅速被複製到整個團隊。

在高度變動與長期缺人的環境下，許多主管並非準備好才上任，而是「先上再說」。他們同時承擔專業工作、績效壓力、跨部門協調與情緒管理，卻缺乏轉換期與支持系統，只能選擇撐下去。短期撐得住，長期卻不斷透支能量。

如果把企業比喻為一個身體：策略是大腦，員工是四肢，而管理者就是承重與傳導力量的脊椎。當這條脊椎開始疲乏，組織不會立刻倒下，而是逐漸變慢、變卡、變得不靈活，如同慢性骨質疏鬆。

4種長期缺乏，釀成企業的「骨質疏鬆」

第一，缺營養。許多主管升遷後，多了責任，卻沒有同步獲得訓練與資源。缺乏帶人、回饋與衝突對話能力，只能靠經驗與加班硬撐。

第二，缺睡眠。長期高壓與決策過量，使主管處於類似慢性疲勞狀態，判斷力與專注力下降，逐漸只求不出錯，而非帶領前進。

第三，缺光照。企業重視指標，卻忽略情感支持。沒有被理解與肯定，心理狀態缺乏陽光，人就難以產生熱情。

第四，缺運動。缺乏身心修復與跨部門交流，會讓組織逐漸失去動力。當對話不再發生，彼此不再理解，資訊與信任就像血液循環受阻，久而久之，活力自然枯竭。

補充「鈣質」，為主管建立陪跑支持機制

在快速變化的環境中，企業無法等人完全準備好才升任主管，但可以做到「一上任就啟動支持系統」。

1. 上任前90天，奠定成功基礎

前90天，往往決定一位主管未來的走向。企業應協助新主管清楚對齊3件事：角色定位、核心目標、策略優先順序；同時，幫助他建立與上級、團隊與跨部門的合作關係，避免一開始就陷入單打獨鬥。

2. 升遷即啟動陪跑支持

同步安排內部導師與外部教練，協助新主管在業務與心態上雙軌成長。不只是教怎麼做事，更陪他學會怎麼帶人、怎麼承受壓力、怎麼與上級對話、怎麼自我調節。

3. 提供工具，但不把管理變成SOP

提供一對一談話架構、回饋對話原則、衝突處理思路，都是幫助新主管站穩腳步的輔助工具。重點不是照表操課，而是練習培養判斷力與對人的敏感度。

4. 建立主管深度對話圈

定期讓主管彼此交流真實困境、價值觀衝突與創新想法，而不是只做政策與任務宣導。讓「我也會卡關」成為正常現象，而不是羞於啟齒的祕密。

5. 把關懷制度化

透過固定節奏的一對一談話，持續關心主管的負荷狀態與資源需求，而不是只在績效檢討時才出現。

6. 讓人與資訊保持流動

尊重休息時間，促進跨部門合作，避免組織陷入封閉與內耗。讓能量與信任，持續在組織中循環。

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當AI愈來愈能接手重複與標準化的工作，人類就更應專注於：如何成為更成熟的人，如何一起創造更有意義的未來。在AI時代，企業真正值得努力的，不是讓人活得更像機器，而是打造一個讓人能完整存在、彼此成就的職場生態。那樣的組織，不只有效率，更讓人彼此連結；在工作中，活出真正的價值。