明明績效頂尖卻無法晉升，如何激勵這些員工？

在許多工作環境中，晉升是職涯成功和更上層樓的少數指標之一。但是晉升有一條很長的反饋迴路，通常需要數年的時間才會出現。這意味著晉升掩蓋了先前數月和數年期間所出現的成長。晉升也不完全由員工或他的主管掌控。有時候更高階的工作付之闕如，或是領導職位的數量有限。

最重要的是，組織無法晉升所有人。總是有績效頂尖的員工希望獲得晉升而不可得，或是需要等待。這就給那些想要留住頂尖人才的主管造成了問題；最近一項調查發現，員工自願離職的首要原因，就是職涯缺乏流動。

主管應如何協助晉升無望的員工？

如果有才能的員工因為升遷緩慢而士氣低落，主管就需要研擬臨時的策略，來協助這些員工滿足他們潛藏在心底的需求。

首先，即使員工的績效頂尖，也可能有某些技能或績效不足，阻礙他們獲得想要的晉升。如果你有辦法讓員工處理與解決這些技能缺口或經驗落差，就應該和他們談談並分享你的想法。給他們一點時間去處理你提供的改善建議，並在談話時清楚表明，渴望晉升不是錯。

然後你要開始深入了解，晉升對他們的真正意義，可能是結合了以下的項目，或是完全不同的項目：

• 職場地位
• 職業地位
• 公開的獎勵形式
• 承擔更大責任範圍
• 在部門或組織內擁有更大影響範圍
• 感覺到有機會對更多成果具有更大的影響力
• 有機會管理直屬部下
• 更好的金錢獎勵

主管如果清楚找出晉升對某位員工的意義或是用處，接著就能尋求一些機會，給員工具有獨特意義的工作體驗。例如，更高的薪水可能是許多員工的主要激勵因素。如果組織的薪酬規畫允許主管自由裁量，那麼主管就應該考慮為錯過晉升的高績效員工，分發較為豐厚的金錢獎勵。

想一想其他的例子：

如果員工希望在工作上具有更大的影響力，你就要問問自己，如何協助他們對客戶與利害關係人具有更大的影響力。是否有會議能讓員工參與，協助他們了解領導人的想法，或進一步引導專案的方向？

也許你的員工希望獲得更多的公開認可。是否有機會讓員工的工作更有能見度、更受到表揚？員工能否申請或是被提名專業獎項？或是能否在公開溝通的管道宣揚他們的貢獻？

最後一個例子：也許你的員工想要成為人事經理。你可以想想能否讓這名員工在正式晉升為人事經理前，先讓他非正式地領導團隊。是否有機會讓他們接觸更多管理活動，例如領導團隊的招募工作或教導更多資淺員工？

有一個重要的警告要注意：即使你與這些員工合作創造的工作體驗符合他們潛藏在心底的動機，也不要期望他們會無限期等待晉升。你得向他們提供一些有助於他們職涯發展的回饋意見，並且盡可能透明地讓他們知道晉升決策的實際情況。針對晉升受挫的員工，如果你採取行動支持他們潛藏在心底的需求，短期之內會大有幫助，但同時你也要為他們的晉升努力發聲。

為什麼這個做法有效

主管如果鼓勵員工更深入談談職涯裡那些真正重要的事情，就能採取更細膩的做法，來協助員工設計一個適合自己的職涯。

和高績效員工討論潛藏在心底的動機，也會讓他們感覺心聲得到了聆聽，無論能否獲得晉升。這回過頭來還能讓經理人成為一個為了員工職涯成功而積極解決問題的伙伴，而不是一個守門員。

（侯秀琴譯）