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2016年9月號

員工為什麼離職

Why People Quit Their Jobs
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  • "員工為什麼離職"

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電子監視和社群媒體監控,成了觸動離職的新動機。

想像一下,你正在使用公司配給你的智慧型手機,收到LinkedIn 捎來的一封信,標題是:「你正是這些公司在找的人才!」你可能並沒有積極地要找新工作、但又不排斥新機會,在好奇心驅使下,你點了那封信件。幾分鐘後,你的上司出現了。「我們發現你最近花了很多時間在LinkedIn 上,所以想找你談談你的狀況,還想知道你在這邊的工作開不開心,」他說。糟糕。

這種情節一方面尷尬,一方面又讓人覺得有個「老大哥」(Big Brother)在監控你,這並非不可能發生。就公司的角度,員工離職本就是件代價極高的事情,但對一些特定產業來說,失去好員工得付出的成本又正在增加,主要原因是勞力市場緊縮,還有就是今日的工作已愈來愈強調團隊合作;當工作變得更團隊導向,新成員想無縫接軌融入新公司,就變得更有挑戰性。正因如此,企業更熱中預估有哪些員工是離職的高風險群,好讓主管可及早阻止。他們採取的方式,從一般的電子監控系統,到對員工使用社群媒體狀況的詳盡分析。

這些分析結果有些為促成員工離職的原因,提供了新的觀點。一般來說,員工離職的原因不外乎不喜歡上司、看不到升遷或成長機會,或是有了其他比較好的工作機會(薪水往往也更好);多年來,以上這些始終是員工離職的主因。一家位於華盛頓、提供最佳實務見解與技術的公司CEB 進行一項新研究,不只探討員工為什麼會離職,還關注他們什麼時候會離職。CEB 人力資源部門主管布萊恩.庫普(Brian Kropp)說:「我們發現,人們會比較同儕的成就跟自身現狀,或是把自己的現況,拿來跟原先規畫的各階段人生目標相比,這類型的比較,才是真正決定去留的因素。」「我們已懂得去鎖定那些容易引發人們去做這類比較的重大時刻,」他說。

他們的發現有些並不令人意外。例如,人們在每年的工作週年紀念日,無論是加入公司滿週年,或是擔任該職位滿週年時,常會有一些反思,所以在那個時間點,找工作的活動分別增加了6%和9%。不過,研究還發現其他跟工作並沒有直接相關的影響因素。舉例來說,人在生日即將到來的時刻,特別是邁入中年的幾個里程碑,像是四十或五十歲,特別會開始審視自己的職涯軌跡,並採取一些行動,來改變令人不快的工作環境:生日快到時,找工作的活動便增加了12%。像同學會這種大型的同儕聚會活動,也很容易驅使人開始找新工作,因為參加這類活動,容易讓人比較自己和別人的成就:找工作的活動,在參加完同學會後躍升了16%。庫普說:「大部分的實情是,不只實際的工作狀況,會讓一個人決定該開始找新工作,他在人生中發生的其他大事,也具關鍵影響力。」

新科技也提供線索,告訴我們有哪個明星員工正在醞釀離職。企業可透過監控員工使用的公司電腦和手機,追蹤他們是否在瀏覽求職網站,或只是點開求職網站寄出的徵才信;研究顯示,做這類監控的企業已愈來愈多。大型企業也開始追蹤員工刷員工證進出公司大樓和停車場的時間紀錄,看看員工是否利用某個時段面試新工作。有些公司委託像Joberate 的外部公司,監控員工在社群媒體上的動態,看看員工是否疑似在尋求其他可能性;這些公司看的其中一點,就是追蹤員工的人際網路中包含了哪些人。Joberate 執行長麥可.貝吉曼(Michael Beygelman)把這類新興科技,比喻成以信用額度去預測消費者是否會拖欠債款。有些企業委託Joberate,幫他們預測有哪些員工可能計畫離職,但也有企業是用這類情報,來找出那些「離職可能性」積分特別高的部門或地點,然後設法再強化團隊精神,並找回員工的向心力。一家大型科技公司則是用這類資訊,來尋找出他們可能可從別家公司挖來的人才。此外,還有些投資人利用這類資訊,辨識即將面臨高層人事大震盪的公司。「如果一家公司的資訊長和業務主管同時都在另覓新工作,你真的該去問問究竟怎麼回事了,」貝吉曼說。

招募流程外包公司哈德森美國(Hudson Americas)也使用Joberate 的服務,公司執行長羅莉.哈克(Lori Hock)稱許這類的情報蒐集科技,因為幫她減少客戶人才流失的狀況,並協助找出會促使員工想離開的因素。「主管的管理有問題嗎?」她說:「有做好教育訓練嗎?我們是不是低估某個職位的重要性?有了相關情報,讓你有機會去檢討哪些讓人想出走的事已經發生;然後在你真的失去人才之前,就做出因應。」

還有一些公司,像是瑞士信貸集團(Credit Suisse)的策略又有點不一樣,他們蒐集到可能離職員工的資料後,公司內部的招募部門會主動聯繫他們,告知公司內部開缺的職位有哪些。2014年,這個做法讓人才耗損率降低了1%,並成功調動三百名員工擔任新職務,有些人可能原本真的就離職了。瑞士信貸集團估計,公司因此省下7,500 萬到1億美元的重新徵才和教育訓練成本。

研究人員都同意,面對員工游移不定、飄向別家公司的目光,事前介入的效果,會比等到員工已拿到新工作機會、公司為挽留人才又開出新條件要來得好。CEB 的研究顯示,有50 %後來因公司開出新條件而留下來的員工,在一年內最終還是離職了。「這就好比你本來已決定要分手,但伴侶做了些什麼事情挽留你,」庫普說:「接受公司新條件而被慰留的員工,是最可能在不久後就離職的一群。」

(陳佳穎譯自“Why People Quit Their Jobs,”HBR , September)



本篇文章主題留任員工