沒有先做對這三件事，難怪企業很難找到「對的人」！

在大缺工的時代，許多企業堅持寧缺勿濫，希望多花些時間，找出符合企業心中「對的人」。

只可惜尋尋覓覓，人才卻來來去去。企業為了找到對的人，費盡無數心思，卻仍然苦無對策，遍尋良方，不知到底該如何找到自己心目中「對的人」？

對企業來說，到底什麼才是「對的人」？

對企業來說，真正「對的人」，指的是「本身擁有企業所需的專業和能力，能夠接受企業的願景，和公司理念相同，願意投入自己的時間和心力，為企業奉獻所學的人。」

如果根據上述的定義，有兩個特別重要的構成要件，不妨進一步來思考：

1. 有企業需要的專業和能力
2. 能接受企業願景和理念，願意投入心力奉獻所學

有沒有發現？在這兩個重要的構成要件當中，企業過去最在乎的是第一點「專業和能力」。

然而目前的第二點「接受願景理念，奉獻所學」，企業在過去覺得理所當然，但是目前卻發現不是那麼一回事？

為什麼會如此？

為什麼企業著重在「專業和能力」，卻發現進來的人「不是我所要的人」？

如上所述，千百年來企業挑人的習慣，都是優先選擇應徵者的「專業和能力」，其他的都不會優先考量。

早期老一輩的應徵者，由於可應徵的企業不多，加上工作目的多半是為了求溫飽，本身沒有太多的想法，自己覺得有機會的企業，就會丟出履歷表，當面試通過進入公司，表示自己的專業和能力獲得公司賞識，通常很自然地就會認同公司的一切。

現在的人不一樣，每個人都擁有自己的主見，加上個人的自主意識上升，很容易從過去「先問我能為公司貢獻什麼？」」，轉變為「先問公司能夠給我什麼？」

如果心態轉變，即使專業和能力在水準之上，但是在工作的過程中，無法認同企業的願景和公司理念，就很容易在工作的表現上出現疑惑，慢慢覺得「這真的是我要的嗎」？

加上傳統主管威權式的領導，不太在乎同仁的想法，就很容易出現「上面覺得這個人不對」，同仁卻覺得「這個工作跟我想的不一樣」，雙方慢慢漸行漸遠。

許多企業發現愈來愈多的同仁選擇「安靜離職」（quiet quitting，指上班表現最低的基本績效，不願多做，也不求升遷），就很可能是這樣心態導致的結果。

企業該如何做？才能吸引到我們心目中「對的人」進來全力以赴？

這邊提出3個做法供大家參考：

1. 企業應該重塑願景，讓公司同仁認同，並且願意追隨

目前這個資訊爆炸的時代，聰明的領導者和企業，應該借助傳統媒體或新媒體，讓社會大眾了解自己的願景和理念，並且建立品牌價值。

過去的概念，總認為願景是老一派的做法。不妨看看近30年世界級的成功企業，例如蘋果（Apple）、微軟（Microsoft）、Nike、可口可樂（Coca-Cola）、特斯拉（Tesla），幾乎都明確說出自己的願景，藉以引發員工的認同，甚至是消費者的追隨。

有沒有發現，受年輕人歡迎的新創公司，許多成立的時間不久，規模也不大。卻能靠著創辦人的理念，吸引許多新世代的員工，願意沒日沒夜去打拚。

如今的新世代不喜歡「只被公司當成一枚棋子」，他們希望知道自己為何而戰，找尋並投入「有明確願景和夢想」的公司，無論目前的規模大小，他們更重視那種平起平坐，被尊重以及能夠共同打拚的感受。

大企業當然可以吸引許多傳統媒體爭相採訪，但是年輕的新創企業，乾脆選擇新的做法，自行拍攝理念宣傳影片，藉著新媒體不斷轉傳，無論是YouTube或是IG、TikTok，都可以讓更多的人看到，並且因為認同這個理念而加入公司。

2. 願景不是領導人說完底下就會接受，不妨採取下列「願景工作坊」的5個步驟

未來已經進入「搶人，也搶人才」的時代，企業不僅不該把願景當成過去的包袱，甚至要全面更新，一方面說服現有的同仁認同，二方面吸引外界的優秀人才投入。

至於要如何「確立願景，建立共識」，許多企業不再以會議的方式討論，因為那會變成「上面說了算」的一言堂，討論結束之後員工也不會甘願執行。

依照個人淺薄的經驗，這兩年我協助一些企業進行「願景工作坊」，以外部顧問和講師的身分，和企業的高階主管，在兩天或三天內，運用引導的手法，共同腦力激盪，進行下列5個步驟達成共識：

1. 先讓領導人或老闆說出心中「1.0」的想法。
2. 再讓高階主管分組討論，優化成「2.0」的共識。
3. 依照「2.0」的共識，討論出接下來如何讓全體同仁接受的文字內容。
4. 從領導人或老闆開始，每個位階的主管也必須練習，能夠在3～5分鐘內，說出令基層同仁有感的內容。
5. 將討論出的內容進一步整理輸出成為「有感覺的內容」，讓企業選擇以「演說方式」和「影片呈現」給所有同仁。

如果能做到上述5個「令人有感覺」步驟，無論是「主管能說的出來」或是「影片能拍得出來」，才能夠避免過去「教條化」以及「老掉牙」的訓詞。

回到企業之內開始潛移默化，無論是內部的同仁，或是外在的消費者（消費者也可能是潛在的員工），就可以慢慢接受到公司的理念，也可能吸引更多人願意投入公司。

3. 將內容對全體同仁宣導，尤其針對新報到的同仁，企業應該把握機會說明願景，爭取新進人員的認同和投入

根據上述的討論，如果企業已經有「明確能夠吸引人」的願景，可以分兩部分進行，一部分是原本企業內的同仁，另一部分請針對新進同仁表達出我們的想法，並且爭取認同的機會，尤其在以下3個重要的時間點：

• 在面試的時候說明
• 在報到的時候進一步交流
• 做為常態訓練課程的內容之一

企業千萬要把握新人面試和報到的時間，因為這是展現公司形象的最佳時刻。

在爭取人才的過程中，過去總認為面試和報到不用太在意，我最近不斷提醒企業注意，當我們在評估對方的時候，員工也不斷在評估我們（評估完了，很多就會選擇不報到或進來後離開）。

除了面試和報到的時間，要保持和同仁的溝通以外，此處特別提醒，許多企業會說：「在我們新進人員的訓練中，早就有領導人宣揚公司理念的課程。」

如果企業已經有進行，當然最好，此處我提供一個參考的標準，那就是在過去領導人或老闆講完話之後，「大家是深受感動？還是昏昏欲睡？」

如果是前者，就請繼續執行；如果是後者，不如考慮將原本的「1.0」優化為「2.0」，既保持老闆的原意和面子，又能夠包裝成新時代員工能夠接受的內容，這樣才是企業和員工雙贏的做法。