混合工作別讓公司文化消失在混合工作模式中
別讓公司文化消失在混合工作模式中
Revitalizing Culture in the World of Hybrid Work
- 混合工作
- 《哈佛商業評論》英文版編輯部 HBR Editorial Department
- 2023/04/13
插畫/思莫.劉(Simo Liu)
在新冠疫情肆虐的兩年多時間裡,許多領導人擔心,遠距工作和混合工作模式正在破壞自己的組織文化。他們的擔憂並非杞人憂天:研究與顧問公司顧能(Gartner)2022年進行的一項全球研究發現,只有25%的遠距或混合型知識工作者,感覺與企業文化相連結。但強迫員工回到辦公室是有風險的,包括伊隆.馬斯克(Elon Musk)和傑米.戴蒙(Jamie Dimon)在內的執行長,都有切膚之痛。企業應採取另一種策略。
該研究的主要作者,也是顧能人力資源實務研究主管亞歷克西亞.康邦(Alexia Cambon)指出:「如果領導者人說,自己需要將員工帶回辦公室來維護企業文化,他們會得到與期望相反的結果,我覺得這很諷刺。領導人不應將混合工作模式視為對企業文化體驗的破壞,而應該將其視為一個契機,以不同的方式來建立企業文化。」
文化可以根據兩個基本元素進行評估,康邦解釋:「共識(alignment,意味員工知道企業文化為何,並相信它適合公司)和連結(connectedness,他們認同並關心企業文化)。顧能對超過4,500名知識工作者和200名人資領導人進行一項調查,結果顯示,重回辦公室的命令導致連結度急劇下降。在擁有「超彈性」(定義為在地點、日程安排、工作量、團隊和專案方面享有相當大的自由度)的員工中,53%的人表示有高度連結,相較之下,低彈性的員工則只有18%這麼認為。
研究顯示,這點很重要,因為連結更緊密的員工,表現會勝過其他員工(高達37%),留在組織的可能性也高了36%。在顧能的另一項調查中,一半的知識型工作者表示,如果自家公司取消新冠疫情時代的彈性,他們會跳槽。「有些執行長可能認為員工不過抱怨一下,但...