混合工作別讓公司文化消失在混合工作模式中
別讓公司文化消失在混合工作模式中
Revitalizing Culture in the World of Hybrid Work
- 混合工作
- 《哈佛商業評論》英文版編輯部 HBR Editorial Department
- 2023/04/13
在新冠疫情肆虐的兩年多時間裡，許多領導人擔心，遠距工作和混合工作模式正在破壞自己的組織文化。他們的擔憂並非杞人憂天：研究與顧問公司顧能（Gartner）2022年進行的一項全球研究發現，只有25％的遠距或混合型知識工作者，感覺與企業文化相連結。但強迫員工回到辦公室是有風險的，包括伊隆．馬斯克（Elon Musk）和傑米．戴蒙（Jamie Dimon）在內的執行長，都有切膚之痛。企業應採取另一種策略。
該研究的主要作者，也是顧能人力資源實務研究主管亞歷克西亞．康邦（Alexia Cambon）指出：「如果領導者人說，自己需要將員工帶回辦公室來維護企業文化，他們會得到與期望相反的結果，我覺得這很諷刺。領導人不應將混合工作模式視為對企業文化體驗的破壞，而應該將其視為一個契機，以不同的方式來建立企業文化。」
文化可以根據兩個基本元素進行評估，康邦解釋：「共識（alignment，意味員工知道企業文化為何，並相信它適合公司）和連結（connectedness，他們認同並關心企業文化）。顧能對超過4,500名知識工作者和200名人資領導人進行一項調查，結果顯示，重回辦公室的命令導致連結度急劇下降。在擁有「超彈性」（定義為在地點、日程安排、工作量、團隊和專案方面享有相當大的自由度）的員工中，53％的人表示有高度連結，相較之下，低彈性的員工則只有18％這麼認為。
研究顯示，這點很重要，因為連結更緊密的員工，表現會勝過其他員工（高達37％），留在組織的可能性也高了36％。在顧能的另一項調查中，一半的知識型工作者表示，如果自家公司取消新冠疫情時代的彈性，他們會跳槽。「有些執行長可能認為員工不過抱怨一下，但...
