人才管理塑造人人熱愛的工作

設計提升員工投入感的工作,沒這麼困難

塑造人人熱愛的工作

Designing Work That People Love

塑造人人熱愛的工作

插畫/messymod

每個組織都會設法吸引並留住人才,在疫情之後,這個需求更加強烈,但僅是加薪或花俏的福利,並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實:工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效,請從改造工作,令人產生熱愛開始。
在美國,由於離職人數創下新高,這個經濟體系下的所有產業部門在努力填補職缺時,都碰到了困難。為了讓人們重返工作崗位,眾多組織正在改變自身的長期政策,並提供前所未有的員工激勵誘因。舉例來說,貨運公司為了吸引長途運輸的司機重返駕駛室,已經提高薪資。加州的公立學校允許退休教師不必重新認證,就能返校教書。各企業的執行長與人資長,正盡可能提供比競爭對手更吸引人的彈性工時方案。但是,這些措施都忽略了根本的問題。簡單來說,工作本身並不符合我們的需求,在新冠疫情之前不符合,現在也不符合。根據我的同事和我在ADP研究院(ADPRI,編按:這個機構專注於研究數據驅動的工作型態)所做的調查,在疫情前,只有18%的受訪者對工作全心投入,17%感覺在工作中具有高度復原力,14%信任他們的高階領導人與團隊領導人。美國疾病控制中心在2018年的報告指出,71%的成年人表現出至少一種工作壓力症狀,像是頭痛、感覺不勝負荷或焦慮。新冠疫情為我們既有的痛苦,增添了更大的壓力。員工的工作投入程度與復原力,都處於前所未有的低點,在疫情期間各自下降了兩個百分點。(這聽起來似乎變化不大,但這些數字原本已經很低,加上樣本規模龐大,因此下降兩個百分點在統計上與實際上都很顯著)。與此同時,四分之一的美國勞工在2021年辭職,創下歷史新高。這顯示這種離職問題,無法單靠增加工資,或簡化再就業的管道來解決,儘管這些做法確實有助於改善員工的生活品質。我們之所以知道這點,是因為在ADPRI最近對全球五萬名工作者母體所進行的分層隨機抽樣調查中,關於員工留任、績效表現、投入程度、復原力與歸屬感的最有力預測因素,並不包含薪酬高低、喜歡同事與否,或工作地點條件,甚至不包括對組織使命的堅定信念。所有這些因素都提供了一些解釋,但都不如以下三點重要:上週我每天都對工作感到興奮嗎?我是否每天都有機會發揮自己的長處?在工作中,我是否有機會做自己擅長與熱愛的事?這些結果、神經科學研究,以及我在組織中與他人共事的經驗,都強烈顯示,唯有當公司明智地把人們熱愛...