人才管理關鍵職位,該育才還是換人?領導人先問自己 7 個問題

關鍵職位,該育才還是換人?領導人先問自己 7 個問題

市場變化愈快、外在環境愈不穩定時,企業想挺過風險,你必須先「找對人」。

企業找對人的重要性勝過找到對的商業構想,因為任何點子都可能失敗。如果問21世紀的最初20年教了我們什麼,我學到的教訓是:不確定是長期狀態,不穩定會永久存在,破壞乃司空見慣。沒有「新常態」,只有一連串持續的「非正常」事件。換句話說,我們更需實踐「先找對人」的原則。

要攀登無人攀登過的可怕高山,面對難以預料的險阻,最佳避險之道是確定綁在繩子另一端的夥伴是對的人,無論你在山上碰到什麼狀況,他都有辦法應付。

有一個必須密切追蹤的重要指標,是企業能否卓越的關鍵。巴士上的關鍵位子,有多大比例坐的是對的人?只要符合以下任一條件,都是關鍵職位:

  1. 坐在位子上的人有權做重要的用人決策。
  2. 萬一他失敗了,會讓企業暴露在高風險中,甚至釀成災難。
  3. 如果他成功了,會對公司的成功帶來巨大影響。

當你無法輕易叫人下車時(可能因為家族關係、準終身職的員工、內部政治因素,或純粹為了保全曾在公司草創時期立下汗馬功勞的人),把誰放在關鍵位子上,變成非常重要的問題。

何時該育才,何時該換人

想像一下:你把某個人放在關鍵位子,他的表現雖不錯,但稱不上卓越。你花很多時間和心力來培養他,然而他始終沒有交出在這職位上所需的A級成績單。你會怎麼處理——投...