聘僱建立強大的員工引薦計畫

建立強大的員工引薦計畫

Build a Stronger Employee Referral Program

一般來說,透過內部引薦招募的員工,工作表現比較好。但一項針對某個徹底落實內部引薦計畫的電話客服中心的研究顯示,真正有效的內部引薦,關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係;若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係,內部引薦的效益就微乎其微。企業在進行內部引薦計畫時,應多關注這層人際關係,找到最適合、最有價值的人才。
可能曾聽說,由公司內部人員引薦的人才,聘雇的成果比較好。有研究發現,相較於公開招募來的人,由內部員工引薦的人才素質較好、更可能接受工作邀請、任職的時間比較久,而且工作表現也較好。如此一來,聘雇流程會更節省時間,人才流動率也變低,還能提升整體生產力。不過,並非所有的內部引薦都一樣。
我們最近的研究發現,相較於推薦人和求職者關係不熟的情況,雙方若是彼此熟識,內部引薦的效果會更好得多。其實,若雙方只是透過社群媒體而結識,聘雇成果就跟一般公開徵才沒有兩樣。

由公司內部員工媒合


試想一下,一般在無內部引薦下的聘雇流程是如何進行:應徵者也許得到與這個工作有關的一些資訊,像是這個公開招募職缺的工作內容說明,以及網路上可取得的公司資訊等。同樣地,雇主也會得到有關應徵者的一些資訊,來自他們的申請書、履歷、推薦信等。面談則提供機會,可以更深入討論這個職缺和求職者過往的經歷,並且評估應徵者的軟性層面,包括社交技能跟優先重視的事項。透過申請書和面談流程,應徵者與企業詢問同一個問題的相反兩面,各自問的是「這份工作適合我嗎?」,以及「這個人適合這份工作嗎?」
換句話說:他們的目標都是要根據手上的資訊,來預測雙方適合的程