職場世代差異,比你想像的小

Generational Differences at Work Are Small. Thinking They're Big Affects Our Behavior
艾登.金恩 Eden King , 麗莎.芬克斯坦 Lisa Finkelstein , 柯特妮.湯瑪斯 Courtney Thomas , 艾比.柯林頓 Abby Corrington
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若認為世代存在巨大差異,就會影響我們的行為。身為主管,應該要知道這一點。

環顧工作場所,你可能會看到不同年齡層的人,特別是現今有更多超過55歲的美國人依舊在工作。其實,美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management)認為,目前有五個世代的人在職場上,從沉默世代(Silent Generation)到Z世代。

這樣的年齡多元現象引發了一些話題,討論世代差異將如何影響我們的組織運作。畢竟,千禧世代只想透過簡訊和同事交流,而嬰兒潮世代則是不發送簡訊,對吧?而且你必須承諾提供彈性的工作時間表,才能吸引沉迷科技的千禧世代,但他們較年長的同事都想要傳統的工作日,對嗎?嗯,實際上是錯的。

有關偏好和價值觀的世代差異的大多數證據,都顯示這些群體之間的差異相當小。其實,其中每一個群體之內,都有相當不同的偏好和價值觀。例如,一項研究詳盡分析了包含近兩萬名受訪者的二十項不同研究,結果顯示,在比較世代群體時,工作態度的差異很小且不一致。這項研究發現,雖然個人在整個職涯過程中,會經歷本身需求、興趣、偏好和強項的變化,但只根據年齡或世代來看,似乎沒有證據支持這些群體之間有普遍性的差異。

因此,在工作中真正重要的,不是世代間的實際差異,而是人們認為這些差異存在的信念。這些信念可能妨礙人們與同事合作的方式,並對人員受到管理和訓練的方式產生不良影響。

為什麼我們對年齡有不正確的信念?

工業組織心理學有一個新興的研究領域,從兩個不同但混合的角度來考慮與年齡相關的信念。有關年齡刻板印象的研究,檢視了對其他年齡群體的信念內容與影響。例如,關於年輕人的刻板印象可能是認為他們自戀。

一個相對較新的概念稱為「年齡後設刻板印象」(age meta-stereotype),這個概念檢視的是:我們認為,別人根據我們的年齡層而對我們有什麼看法。年輕人可能擔心別人認為他很自戀,即使其他人實際上並沒有這麼想。如果這兩個過程同時發生在一個年齡多元的工作場所,員工可能會對其他人必定是什麼樣子有下意識的想法(刻板印象),同時假設那些人也會對他們有一些假設(後設刻板印象)。

我們的研究顯示,工作場所充斥與年齡相關的刻板印象和後設刻板印象,而且這些信念未必正確或一致。一份問卷調查了247名工作者,包括年輕(18~29歲)、中年(33~50歲)和年長(51~84歲)工作者,受訪者描述另一個年齡層可能具有的特質(他們的刻板印象)。他們也描述了,其他人可能認為他們所屬年齡層的特質(他們的後設刻板印象)。

他們的反應模式因年齡層而異。人們對年長工作者的刻板印象大致是正面的,所用的描述包括「負責」、「勤奮」和「成熟」等。然而,年長工作者本身擔心其他人認為他們「無聊」、「頑固」和「脾氣暴躁」。中年工作者的刻板印象大致是正面的(「遵守道德」),而且他們認為其他年齡層的群體對他們的看法是正面的(「精力充沛」)。

然而,關於較年輕工作者的刻板印象較不正面,導致較多的刻板印象,從正面的(「熱情」)到負面的(「缺乏經驗」)都有。即使如此,年輕工作者認為其他人對他們的看法(「工作沒動力」和「不負責任」),比實際來得更加負面。廣泛來看,這些結果顯示,年長和年輕工作者認為其他人對他們的看法,比那些人實際上的看法更加負面。這些案例證實,與年齡相關的刻板印象和後設刻板印象都不正確。

對於年齡的不正確信念,如何影響我們的工作場所?

人們的這些信念雖然不正確,但對工作場所的互動有重要意涵。在一個實驗室進行的實驗中,我們請大學生利用Google的聊天功能,訓練另一個人執行電腦任務。另一名大學生被要求聽取訓練內容,然後執行這項任務。我們利用照片和語音修改軟體,來調整訓練師和受訓者看起來的年齡,有些看起來年紀比較大(大約53歲),有些看起來比較年輕(約23歲)。

我們發現,關於年長者學習新任務能力的刻板印象,會干擾他們接受到的訓練。相較於訓練師以為自己教導的對象是年輕人的情況,當訓練師認為自己是在教導一名年長人士如何執行電腦任務時,他們的期望較低,提供的訓練也較差。這些結果顯示,較差的訓練是年齡刻板印象直接導致的結果。這些調查結果的潛在後果令人擔憂,因為差勁的訓練可能導致學習減少,最終會妨礙到員工的工作表現。

此外,人們對於別人對自己所屬年齡層看法的信念(他們的後設刻板印象),也會干擾他們的工作行為。最近發表的一項研究,探討人們在一整個工作週內對後設刻板印有什麼回應。一如預期,有時人們會感覺受到挑戰(「喔,是嗎?我會做給他們看!」),有時他們表示感受到威脅(「哦不,如果我真的符合這種負面期待怎麼辦?」)。

重要的是,這些反應也可能影響工作中的人際行為。威脅和挑戰都會導致工作中的衝突(像是爭論,或是無法和同事好好相處),以及逃避行為(像是不願與人來往,和避免與他人互動等)。

我們近期在與同事召開的會議上發表了另一項研究,其中也考慮了在法律和醫學領域裡,後設刻板印象對指導關係的影響。針對導師與學員進行的意見調查顯示,學員試圖克服後設刻板印象的做法,有時會對他們的師徒關係產生負面影響。具體來說,當學員試圖在外表或行為上顯得更成熟,以淡化自己年紀較輕時,導師的支持會比較少。

主管該怎麼做?

如果不同年齡群體之間並沒有真正而一致的差異,但這些形成刻板印象和後設刻板印象的過程,最終會產生人為的世代分歧,那麼主管應該做些什麼?

第一,公開談論這些刻板印象和後設刻板印象,可能是非常重要的一步。把這種做法與一些相關實務結合,可以在這些形成刻板印象的過程悄悄進入工作場所時,協助人們看出並注意這些過程;這類相關實務包括:觀點借用(perspective-taking,像是角色扮演、角色轉換練習等)、合作(例如,強調與年齡多元群體合作的好處)、分享不同年齡群體員工的故事。

另一種有效的策略,可能是強調共同目標。如此一來,年長和年輕的員工都會自認是同一個團隊的成員,努力創造相同的結果。把重點放在共同之處或共同的方向,的確可以減少「我們」相對於「他們」的這種觀點,並創造或強化「我們」的感覺。

最後,另一個對主管有好處的做法是,要能注意到員工經常會因為優先事項、需求、經驗和體能的變化而逐漸改變。這些改變可能有多種形式。例如,研究顯示,人們在生命中的不同階段,包括從青年時期到中年、再到老年的各個階段,會面臨不同類型的工作與家庭衝突。但是,並不是同一年齡層裡的所有員工,都會在同一時間擁有相同的經驗。因此,主管應與員工持續進行公開的對話,以討論變化中的需求,這有助於讓那些勤奮和經驗豐富的員工長期認真投入工作、感到快樂,以及有成效地和他人合作。

(劉純佑譯)



艾登.金恩 Eden King

美國萊斯大學心理科學系(Department of Psychological Sciences at Rice University)副教授。她目前正在進行的研究計畫,是要指導多元性的組織進行公平有效的管理。她也和各組織合作,以改善組織的多元性環境、增加選才制度的公平性,以及設計和實施多元性訓練計畫。


麗莎.芬克斯坦 Lisa Finkelstein

美國北伊利諾大學(Northern Illinois University)心理學系社會和工業組織心理學教授。她的研究主題包括職場的多元性、刻板印象和汙名,包括年齡、失能、體重和性別等等。她也探討指導關係、高潛力員工的辨識和職場幽默等主題。


柯特妮.湯瑪斯 Courtney Thomas

美國北伊利諾大學社會–工業/組織學程博士候選人。她的研究主題包括與刻板印象、汙名和多元性等主題相關的個人感受。雖然她的研究主要聚焦在多元和包容的年長領域,但也探討殘障和肥胖等其他遭汙名化的身分。


艾比.柯林頓 Abby Corrington

美國萊斯大學工業/組織博士班學程五年級學生,在攻讀博士之前曾在企業界工作。她的研究主題是人們用哪些不同方式來表達和糾正歧視。她的研究獲得多項補助,研究結果發表在《職業行為、平等、多元性和包容期刊》(Journal of Vocational Behavior and Equality, Diversity, and Inclusion)。


本篇文章主題世代議題