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打造企業文化優勢

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2016年1月號

【個案研究】本部門不是培訓班!

The Coach Who Got Poached
艾達琳.肯斯諾 Idalene F. Kesner
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他不僅是個傑出的部門領導人,更是優秀的企業教練,培養了一個又一個優秀人才。沒想到,這種長才卻成了他最大的挫敗:這些優秀人才養成之後,旋即被其他部門挖角。難道,他只能眼睜睜看著他們離開嗎?

傑瑞.葛登(Jared Gordan)不可置信地看著坐在他對面的業務副總裁史丹.辛普森(Stan Simpson)。「我有沒有聽錯,你已經接受漢克那個部門提供的職務,而且下星期就要開始了?」傑瑞說。

「對不起,」史丹說,他無法直視傑瑞的雙眼。「我真的不想錯失這個機會。漢克.達吉(Hank Dodge)要讓我擔任他那個部門的地區行銷業務副總裁。」傑瑞完全說不出話來。之前漢克根本沒提到要提供史丹一個職務。是從什麼時候開始,一個部門總裁向另一個部門挖角,竟然連一通電話都不用打?即使怒火中燒,傑瑞還是極力克制,要在史丹面前保持冷靜。「你已經答應漢克了嗎?」傑瑞這麼問,希望也許可以說服史丹改變心意。

「對,」史丹輕聲地回答,並補充說明:「但你找來接替我的人如果有問題,隨時都可以打電話給我。我很樂意在過渡時期幫忙。你一直都是個很棒的長官,真的非常棒,我很感激你為我做的一切。」傑瑞謝謝史丹承諾可以幫忙,並陪他走到辦公室門口。雖然他之前就聽過類似的承諾,但此刻聽到依然感覺是發自肺腑之言。

最後一根稻草

傑瑞是康波納克斯公司(Compunext)工業產品部總裁,公司生產電子零組件,年營收有25 億美元。這個部門的主要業務,是機械設備零組件與大型製造商製程控制的零組件。它是公司旗下幾個最小的部門之一,占全公司整體銷售額的比重只有15%。四年前傑瑞加入這個部門時,它的情況非常糟。在那之前,獲利已連續三年衰退,股東權益報酬率也落在3%到5%之間。傑瑞接掌這個部門的任務,就是設法讓它起死回生,而他也確實做到了。

為了扭轉局面, 傑瑞先把精力花在分析顧客與競爭對手,他的團隊根據分析結果,淘汰掉部門原有的一半產品,只留下最賺錢的品項。同時,透過一家顧問公司的幫忙,傑瑞重新安排了部門旗下六座工廠的營運作業,成功降低成本,並提高生產力。同時,他核准了1,250 萬美元的資金,投資新的技術,以提升產品的品質。雖然是傑瑞在推動這些行動方案,但他仍鼓勵各個層級的員工貢獻想法,並快速地讓大家知道提供想法的員工是誰。他善用每個機會,對內和對外宣傳自己部門的成就。例如,對內,部門每年會舉辦兩次小型頒獎儀式,表揚旗下員工的傑出貢獻。對外,他會確保自己員工的成就,刊登在公司發行的刊物中。

這些努力獲得回報。在傑瑞的領導下,工業產品部的銷售和獲利躍升50%。此外,分析師開始把這個部門的財務數字,納入自己未來的預測數字中。這與五年前的情況大不相同,分析師當年甚至建議公司應該出售這個部門。

傑瑞知道, 他的任務還沒有結束。這個部門在產業界還是第二流的角色。但他有信心,再過幾年,他的部門就能達成公司設定的目標。在那之後,傑瑞還不確定要做什麼。也許,他會尋找另一個翻轉頹勢的挑戰。現在,他依然常常會接到獵才公司的電話。但說不定,他會長期待在康波納克斯。

只是現在,傑瑞兩年前招募進來的史丹,決定加入貢獻公司銷售額超過三分之一的通訊部門。它是康波納克斯旗下獲利最豐厚,而且成長最快速的事業部。

傑瑞覺得困擾的事情,不是史丹離開。史丹的能力很強,他的新職務也確實是獲得晉升。傑瑞最困擾的,是史丹是過去四年來,這個部門第十個求去的員工。這些離開的人,都是非常優秀的人才,其中有七人是轉任公司其他部門的職務。傑瑞感到很挫折,他認為該和總公司的人談談這件事了。他拿起電話,撥打蘇.帕特爾(Sue Patel)的專線,她是康波納克斯的人力資源部副總裁。

電話另一頭傳來的聲音說:「蘇.帕特爾。」

「嗨,蘇,是我,傑瑞。不知道你今天有沒有時間一起吃午餐。我有些事情想和你討論。」

「你很幸運,」蘇回應道:「我剛好有一個午餐會議取消。怎麼了嗎?」

「等到碰面的時候再跟你說,」傑瑞回答,他不想開啟一段自己無法結束的談話。「我會在12 點半的時候去接你,我們去小酒館(Bistro)。」

「哇,」蘇說:「這件事一定很嚴重。你很少提議出外午餐,而且還是去小酒館。我想趕快知道你想說什麼。」

滿腹牢騷

傑瑞掛了電話,快速看了一下自己的行事曆。早上沒有排行程,所以他決定走到漢克的辦公室,和他當面談談。

「嘿,歡迎度假回來,稀客稀客,」漢克看到傑瑞出現在自己門外時這麼說。「我十分鐘後有個會議,不過現在正要去拿杯咖啡,跟我一道走吧?」

在走去咖啡廳的路上,漢克問了傑瑞他去度假的事,但傑瑞沒有心情閒聊,開門見山地說:「如果那時我知道你會突襲我的部門,應該就不會去度假了。漢克,事先打個電話給我,可能會讓我覺得好受一點。從什麼時候開始,我們這裡連這些最基本的禮貌都沒有了?」

「沒錯,這點確實是我不好,」漢克回答:「但其實我是有打過電話的,只是當時你在度假,對吧?」

「你不會用語音郵件嗎?而且,那是兩個星期以前的事了!上星期呢?你的電話壞了嗎?」傑瑞說。

「拜託,傑瑞。冷靜一下,」漢克回答。

「我本來上星期要打給你,但克里夫蘭的工廠臨時有一個緊急狀況,我被律師纏住了,完全無法脫身。」

漢克的理由不太能減輕傑瑞的怒氣:「所以你就完全照自己的意思去做,提供史丹這個工作?這件事情有急迫到你不能先來和我談一談嗎?」

「坦白說,我不想失去史丹,」漢克說:「他顯然沒有告訴你,BTX 也提供他職位。我是從喬. 卡特(Joe Carter)那邊聽到這個消息, 他和史丹很好。喬不想看到史丹離開,他認為我們這邊可以提出一個足以與對方的條件競爭的職位。重點在於,無論我做了什麼事,我都不認為你有辦法留住史丹。嘿,傑瑞,我不打算向你保證,我們未來不會再挖你的人。但我絕不是那種會在你背後偷偷摸摸的人。你知道這一點的。過去只要有這類事情發生,我一定會先打電話知會你,未來我還是會這麼做。史丹的情況絕對是僅此一次。」

外部企業挖角的消息,讓傑瑞停頓了一會兒,但他沒打算就這麼結束這次的抱怨。類似的情況之前已經發生過太多次了。

漢克說:「嘿,我現在必須回去辦公室,但我們可以稍晚再繼續討論。你4 點之後有空嗎?」

「我要先看一下我的行事曆,然後再告訴你,」傑瑞邊說邊走向咖啡廳的門口。

沒有白吃的午餐

傑瑞依約在12 點半去接蘇。坐下來點好餐後,兩人寒暄了幾句,蘇率先開口道:「好了,我真的很想知道,到底是什麼事情?」

「嗯,」傑瑞說:「你或許已經知道,史丹.辛普森要加入漢克的部門。我今天早上打給你的時候正在氣頭上,和你講完電話之後,我去找了漢克。在BTX 向史丹招手之後,漢克就代替我提出新職位給史丹了。」

「對,」蘇說:「漢克兩個星期前打電話給我,告訴我他打算提供史丹那個職位。我同意他的看法,這對史丹來說是絕佳的機會,而且我們不想讓競爭對手把他挖走。所以,也許現在可以腦力激盪一下,找出可能接替史丹職位的人選,看誰能……」

「嘿,蘇,我自認把部門經營得很好,但當員工開始陸續求去,我不得不納悶是不是出了什麼問題。」

「你算過嗎?」傑瑞打斷她。「你有注意到史丹已經是過去四年來,我失去的第十位部屬嗎?我正在想要不要幫自己的部門設置旋轉門條款。如果你把史丹算進去,那麼最近三位離開我部門的人,都是我從公司外面找進來的。他們待在我的部門才不過幾年時間,就轉到其他部門。」傑瑞愈講愈痛苦。「嘿,蘇,我自認把部門經營得很好,但員工陸續求去,我不得不納悶是不是出了什麼問題。我接手工業產品部之前的員工流動率很高,是因為部門的狀況很糟,現在流動率再次攀升,我真不知道公司總部裡其他人會怎麼看這件事。」

蘇看到傑瑞擔憂的臉色。「第一,我必須說,總公司認為你是非常出色的經理人。老實說,我認為其他經理人把你的部門當成搶人才的主要地點。他們敬重你尋找優秀人才的能力。漢克曾形容你是聘雇新人的『獵犬』。眾所周知,你交付部屬很多責任,也不會管太多太細。傑瑞,我想沒有人會因為你是優秀經理人而挑你毛病。如果真的有什麼問題,也是不只公司內部的人想挖角你部門的人才,消息在整個業界都傳開了。我曾和從你部門跳槽到競爭對手的員工做過離職面談,有好幾個人表示,最先和他們接觸的都是我們的競爭對手。其中有人告訴我,招募他的人說:『在傑瑞.葛登手下工作的人,一定相當優秀。』」

傑瑞對這樣諷刺的評論啞口無言。「你是在告訴我,因為我太會培育人才,才會一直失去人才?」在蘇還沒來得及回答之前,他又補充說:「我已經厭倦這種事了。我又不是對著幾百份履歷射飛鏢,然後奇蹟似地挑中適合的人。我花了數不清的時間,與你和你的團隊合作,找到優秀的外部候選人。我沒有用最省事的做法,搶其他部門的人。過去四年來,我只對公司其他部門的一位員工提出工作機會。」

「你真的覺得其他部門總裁,只是在找簡便的解決方法嗎?」蘇問。

「也許情況沒這麼簡單,但結果是一樣的,」傑瑞說:「如果可以保持人事穩定的話,我的部門績效也許會是目前的兩倍。」他繼續說:「但我擔心的不只是績效,還有士氣。我的員工已經開始納悶,自己是不是錯過了什麼。我也開始在想是不是必須更直接一點,我不希望大家覺得,工業產品部是公司其他部門的人才培訓基地。」

蘇思考了片刻,然後說:「也許把這個問題搬到檯面上是個好主意。但你我都知道,如果你要求自己的員工別四處尋找機會,只會讓他們在爭取異動時變得更加隱密。」

「我部屬的技能發展得愈好,他們對其他部門的吸引力也愈高。我似乎怎麼也贏不了。」

傑瑞覺得蘇沒有掌握到他的重點,於是繼續說:「我同意,對員工採取高壓手段,不是正確的做法。要約束的是我的同僚。或者該檢討的是我們的人資流程。如果我們公司沒有其他經理人可以發掘與培育人才,這或許是人資部門該直接處理的議題。我沒有興趣經營公司的地下教育訓練機構。」

意識到自己可能說得太過火,傑瑞向蘇道歉。他說:「對不起,我沒有要指責你的意思。只是光設法讓部門起死回生,就已經讓我忙不過來了。」

「我進公司之前任職的那家公司,部門主管都會阻擋旗下最優秀員工晉升到其他部門的機會,即使那個晉升符合員工本身和公司整體的最佳利益。我很厭惡這點;我認為這種做法相當低級惡劣。但我必須說,我開始能理解他們的行為了。我不會做得那麼過分,但或許應該開始提供員工留下來的誘因。這種做法不會大幅改善我的管銷費用,但許有助於減緩人才流失速度。」

蘇想了一會兒說:「我不確定這是正確的解決方法,傑瑞。我可以想見其他部門會對你提出的條件做出反制,要不了多久,整個公司內部會陷入薪資競價戰爭。而且,其他部門能用來挖角人才的錢或許比你還多。除此之外,優秀人才追求的不只是金錢。他們還會考慮無形的條件,以及自己晉升的機會。由於你的部門相對較小,他們可能覺得自己在其他領域的機會更好。如果你站在公司的角度思考,這類人才移動其實相當健康。」

「對全公司來說或許很健康,但我要負責經營一個部門,」傑瑞說:「去年,我認為關鍵是讓工作更吸引人,因此提供一些無形的條件,像是客製化的工作,還有量身打造的專案,那些做法也確實有效。員工覺得很有挑戰性,也受到激勵;他們持續學習新的事物,貢獻也愈來愈大。但我部屬的技能發展得愈好,他們對其他部門的吸引力也愈高。我似乎怎麼也贏不了。」

「老實說,我不確定該怎麼做,」蘇說:「我想我們也許可以制定規範,限制內部轉調,但我不確定這對所有人都是最好的做法。另一個選項,也許是幫部門主管招募人才,但老實說,只有你希望我們幫忙。其他經理人多半不希望公司插手。你還記不記得幾年前開過的高階主管委員會議,當時我曾提議提高人資部門的參與程度?漢克用了『干預』這個字眼。他說要保有自由決定的權利。他這麼說的時候,其他大部分的部門總裁也紛紛點頭同意。我把這解讀為要我放手別管的訊號。我想我可以再提這個議題,但受到影響的,只有你的部門和醫療設備部門而已。」

最後這個消息讓傑瑞大吃一驚。他沒料到麥可.馬廷內(Mike Martinez)的部門,也面臨同樣的員工出走問題。麥可在康波納克斯任職的時間比傑瑞還短,醫療設備部門的規模也小於工業產品部門。傑瑞在想,是否該安排和麥可會晤。

「很明顯,我沒有任何簡單的解決方法,」蘇說:「但我保證,接下來的幾個星期,我會認真思考這整個問題。」

「你是該好好想想了,」傑瑞微笑著說,同時拿出信用卡擺在帳單上。「這次就我埋單,蘇,但我不可能每次都這麼做。」

( 劉純佑譯自“The Coach Who Got Poached,”HBR, March 2002)

問題:是什麼原因造成傑瑞的問題,而他又該怎麼解決?

四位專家學者將提出精闢的建議,前往哈佛個案研究評論篇:本部門不是培訓班!



艾達琳.肯斯諾 Idalene F. Kesner

印第安那大學凱利商學院(Indiana University's Kelley School of Business)教授,目前擔任院長。她曾在六○個以上不同的主管教育計畫授課,也擔任過許多美國和國際企業的顧問。她的研究興趣主要在企業董事會、高級主管的培育、公司管理、合併和購併。她目前任職於兩家美國公司以及一家加拿大公司的董事會。


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