團隊管理的新科學

每年製作10月號雜誌，是我們編輯室最興奮的時刻，因為我們每年舉辦的數位轉型鼎革獎得獎名單即將揭曉。

今年得獎者依舊橫跨了醫療業、服務業、金融業，以及製造業等各領域。由於數位轉型在人資及供應鏈的領域愈來愈重要，這次也增加了「人資管理」及「韌性供應鏈」兩個全新組別的獎項。許多得獎者在雜誌中無私地分享自家數位轉型的經驗，我們希望藉此讓台灣企業共同學習，一起邁向數位轉型之路。（第四屆數位轉型鼎革獎完整得獎名單請點此）

團隊並不是一個新名詞，但是團隊的樣貌及經營團隊的方式，在近期起了極大的變化。領導人非得用不同於以往的方式來管理團隊。本期焦點企畫的一系列文章，即在探討如何營建現代的團隊。

首先，既然現代團隊成員來自各方，面對的問題更複雜，整合的功夫便要更深。團隊一開始就要討論並得出共識：團隊該達成什麼目標，每個成員該有什麼技能、建立哪些追蹤的指標及文化規範等。

此外，現代團隊還需要加入敏捷的概念和做法，使用數位工具隨時追蹤，定期反饋意見，持續修正。麥肯錫（McKinsey）顧問公司就為自家開發了一套團隊合作的新科學方法。它的這套系統，以數據科學不斷測試、學習和調整，隨時掌握自家4,000多個團隊的績效，衡量指標並可連結到每個個人和團隊的表現，讓各個團隊產出最好的績效（見〈三大原則催生全新高效團隊〉）。

有時候，團隊表現不佳，是因為團隊本身的體質不佳。體質不佳的團隊大概不出以下三種。第一種是「鯊魚池」，成員彼此內鬥和進行政治操作；第二種是「可愛動物區」，為了維持和諧而避免彼此正面交鋒，缺乏創意；第三種是「表現平庸」的團隊，成員不是缺乏動機，就是能力不足。區分這三種團隊，讓領導人可以對症下藥。針對鯊魚池，領導人應該明確訂出哪些行為是不允許的；對於可愛動物區，要鼓勵他們進行建設性的辯論；對於「表現平庸」的團隊，則需大刀闊斧地整頓成員的能力，或者撤換（見〈你的管理團隊為何內部失調？〉）。

球場上，球隊能成為常勝軍，正是因為強大的團隊精神。研究領導力長達40年的前哈佛商學院院長尼汀．諾瑞亞（Nitin Nohria）針對前美國職業美式足球四分衛、被譽為「球隊棟梁」的湯姆．布雷迪（Tom Brady）在球隊中的領導行為進行研究，發現了他身為隊長、帶領團隊長期奪冠的祕訣。這些領導行為包括，總是將團隊擺第一，即便自己的職涯發展會因此受阻也是如此；團隊成員看見你的無私，會更加信任你。還要設定標準，創造百分之百努力的文化。布雷迪為了激勵成員還未發揮的10％～20％的潛力，不但以身作則努力工作，並且坦率地和成員溝通期望，更針對每位球員不同的心理狀態給予不同激勵誘因。這正是以強大的同理心來帶領人心的風範（見〈帶出常勝軍：領導隊友的七大心法〉）。

數位轉型是艱鉅的，鼎革獎的每位獲獎領導人，也正是率領團隊變革的卓越領導典範。希望本期雜誌能給領導人在帶領團隊向前時一些新的啟發。