人才管理僵固勞動法規下的缺工與罷工

僵固勞動法規下的缺工與罷工

僵固勞動法規下的缺工與罷工

ChenHao_Kuo / Shutterstock

在環境變動緩慢安穩的年代,組織裡一些沒有特殊戰功,卻也循規蹈矩、按步就班的成員,總能論資排輩地晉升到管理幹部;只要部門同仁遵守制度、不出亂子,他們就能勝任愉快。但是好日子過去了,現在的內外在環境幾乎天天都在出新考題,若仍憑著過去的「考古題」來應付,能力很快就不夠用了,完全應驗了「海水退潮才知道誰沒穿褲子」的股神名言。
古人說「千軍易得,一將難求」,在少子化的今天,不但一將難求,連稱職的「軍」都不容易找。企業發展需要人才,過去在勞動市場裡,提供足夠的財務誘因便可找到不錯的人才;現在因為少子化加上疫情影響,即使給再高的福利待遇,也未必能覓得適合的員工。矽谷科技巨頭考慮在進入後疫情階段,要求員工回到辦公室上班(return to office),立刻收到一堆辭職信,讓公司高層不得不重新規劃「上班」的形式。以前的員工是希望透過工作來改善生活,就企業的角度是「人求事」,因此問題不大。如今情勢逆轉,員工開始思考工作的目的與生活的意義,同時人力不足也呈現斷崖式的缺口;影響所及,私立大學招不滿學生,企業募不到適合的人才,主管機關也束手無策。日前立法院通過《私校退場條例》,過去最大的爭議點在校產歸屬,現在則規定捐給政府。表面上這麼做最符合社會公平與多數民眾期待,但也不能否認,一旦資源納進政府的管轄範圍,就等於閒置無效率。試問,政府有能力有效運用這些退場的私校校產嗎?答案應該不太樂觀。私立學校是早年政府鼓勵企業、民間興學下的產物,如今卻成為懲罰第二代、第三代私校經營者的罪證,完全漠視前人興學的初衷與草創的艱辛。所幸人是流動的。找不到在地學生,可以向外地找;境內找不到人才,可以向境外招攬。當然還有很多細節需要配合,比方安居才能樂業——不論是事業還是學業;企業可以提供宿舍或租屋津貼,學校則可利用閒置校舍作為宿舍,只要行政機關不要管太多,民間總是會有辦法的。總之,人才供需缺口已是全面性的問題,單靠企業人資部門沒辦法解決;如果硬將問題塞給人資並課以KPI,可以想見,未來就會有一群教不會、講不聽的雞肋型員工遊走企業各部門,反而比人手不足更令人頭疼。人才招募不外是選、訓、用、留,大企業比中小企業更有能力落實人才培訓;也因此,基於供應鏈倫理或企業道德,大企業應該自行從基層培訓人才,或是向國外招募更高層次的人才,更要自我克制,不在人力市場、甚至是向供應鏈的中小廠商挖角。台灣基層的勞動人力也很吃緊,勞工主管機關和勞工團體一...