決策新官上任,請先處理績效不佳的人

新官上任,請先處理績效不佳的人

If You’ve Just Taken Over a Team, Quickly Let Underperformers Go

新官上任,請先處理績效不佳的人

SERGEI BRIK/shutterstock

為何經理人不盡早換掉表現欠佳的人員?本文提出三個原因:一,許多經理人不信任自己的直覺;二,主管不希望被視為冷漠、可怕的;三,經理人不想得罪重要的利害相關人。但是,如果你想在新管理職上旗開得勝,還是必須做出艱難的決策。

經理人若要獲得成功,最好的辦法是建立一流的團隊。但是,大多數經理人在就任新職時,猶豫著不願迅速採取行動,換掉表現欠佳的人員。數月後,他們反省自己原本可以有何不同作為時,所有這些經理人幾乎每位都說,他們早就應該快速行動,作出艱難的「人事決定」。

為什麼這些艱難的決定,如此難以作出?我們來看看三個可能原因:

首先,許多經理人不信任自己的直覺。他們在商學院向來被教導要理性地分析情況,並盡量使用資料;但在接管一個團隊時,資料可能有限。當然你會看到績效資料,但往往伴隨著許多解釋、藉口和合理化說法。所以,在缺乏絕對可靠的資料下,許多經理人乾脆決定收集更多資料,取得更多意見,然後看看部屬在下一季(或兩季、三季)的表現如何。這是耗時的策略。現實情況是,對於每個人,你永遠不會有完整且完善的資訊,最終你必須基於不完善的資料作出決定。

另一個猶豫的原因就是我所謂的「黑武士症候群」(“Darth Vader syndrome”)。經理人就像所有的人類,希望受喜愛被尊重,不希望被視為冷漠、可怕的。因此,為了避免給人壞傢伙(或壞女人)的印象,經理人在上任之初手下留情,傳達鼓勵的訊息,並假定每個人都很不錯。雖然這樣做在團...