人力資源管理先測驗再面談
先測驗再面談
When Hiring, First Test, and Then Interview
許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工,來滿足顧客的需求,但尋找這類員工可能很花成本;在有些行業裡,人員流動率超過50%。
許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工,來滿足顧客的需求,但尋找這類員工可能很花成本;在有些行業裡,人員流動率超過50%。就業市場疲弱和便利的線上申請應徵工作,加重了企業負擔,一個職務空缺可能會有幾百個人申請。在2007年,英國電話中心業就有七百萬人應徵26萬個工作。
大多數公司都有一套標準的聘用機制:招募人員先審查求職者的履歷,接著,用電話或當面與條件最適當的人選談話,然後利用各種測驗(經常包括心理測驗),來決定哪個人選最適合。
我們的研究顯示,這種做法應該反過來進行。許多服務公司,包括零售商、電話中心和保全公司,如果把簡短的網路心理測驗作為第一個篩選步驟,可以降低這方面的成本,並雇到更好的人。這類測驗能有效淘汰最不適當的人,留下條件較好的較少數人選,以進行成本較高的個別甄選。
先做測驗比較合理,有幾個理由。有證據顯示,現在有更多求職者對履歷灌水(有人估計接近50%),使履歷的篩選用途大減。同時,網路心理測驗工具出現,使得做這種測驗更便利省錢。最近的跨行業研究也顯示,這些測驗是很好的績效預測指標。
我們研究各種企業如何使用「可靠性與安全工具」(DSI)。這是英國SHL人才測評機構發展出來的,一套
大多數公司都有一套標準的聘用機制:招募人員先審查求職者的履歷,接著,用電話或當面與條件最適當的人選談話,然後利用各種測驗(經常包括心理測驗),來決定哪個人選最適合。
我們的研究顯示,這種做法應該反過來進行。許多服務公司,包括零售商、電話中心和保全公司,如果把簡短的網路心理測驗作為第一個篩選步驟,可以降低這方面的成本,並雇到更好的人。這類測驗能有效淘汰最不適當的人,留下條件較好的較少數人選,以進行成本較高的個別甄選。
先做測驗比較合理,有幾個理由。有證據顯示,現在有更多求職者對履歷灌水(有人估計接近50%),使履歷的篩選用途大減。同時,網路心理測驗工具出現,使得做這種測驗更便利省錢。最近的跨行業研究也顯示,這些測驗是很好的績效預測指標。
我們研究各種企業如何使用「可靠性與安全工具」(DSI)。這是英國SHL人才測評機構發展出來的,一套