人才管理人才夢工廠

一家總部設在倫敦的房地產金融暨開發公司,準備推動柏林市一項重建工程,這項工程不但能在兩年內帶來五億歐元的營收,也能藉此打進柏林商機蓬勃的工程市場。高階主管開會討論負責這項工程的人選時,卻發現名單上這批候選人,跟可望負責其他幾項重要任務的是同一批人,而且除了這些人之外,各事業單位負責人提不出其他人選。

一家總部設在倫敦的房地產金融暨開發公司,準備推動柏林市一項重建工程,這項工程不但能在兩年內帶來五億歐元的營收,也能藉此打進柏林商機蓬勃的工程市場。高階主管開會討論負責這項工程的人選時,卻發現名單上這批候選人,跟可望負責其他幾項重要任務的是同一批人,而且除了這些人之外,各事業單位負責人提不出其他人選。

商機看得到,卻掌握不到,發生這種令人扼腕的情況,並不是因為公司沒有培養領導人才,零星地、隨興地拔擢人才,每家公司都有做,問題在於,公司有沒有把培養人才這件事,納入公司日常運作的流程中,注入公司的企業文化裡,並由各級主管身體力行?否則,公司和主管很容易就會為其他「更重要」的事而分心。因此,本期〈人才夢工廠〉的作者道格拉斯.雷迪(Douglas A. Ready)和傑.康格(Jay A. Conger)這兩位倫敦商學院的教授,根據多年的研究,建議公司應該建立自己的「人才工廠」,一方面,公司必須執行一套嚴格的人才培育流程,另一方面,公司的各級主管必須熱忱投入人才培育,並反映在日常行動上。作者詳細說明寶僑公司和匯豐銀行這兩家知名的全球性企業的做法,作為佐證。

〈企業少主大考驗〉探討的,是與公司人才庫有...