家族企業如何吸引非家族成員人才?

How Family Businesses Can Attract Non-Family Talent
威爾.泰伯 Will Tabor , 詹姆斯.瓦德曼 James Vardaman
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家族企業為外人提供的薪酬通常較低、晉升與發展技能的機會也較少,也有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因,家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此,家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化,以獲得高品質人才。透過凸顯強項,而非試圖減少弱點,家族企業就能吸引才華洋溢的員工。

雖然家族成員通常會致力為自家企業奉獻,但有時候,他們缺乏讓事業代代傳承所需的技能與毅力。為此,家族企業愈來愈常雇用非家族成員的員工,來協助自家事業存續與成長。然而,家族企業在這方面遭遇挑戰,因為他們為外人提供的薪酬通常較低,晉升與培養技能的機會也較少,而且擁有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因,家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此,迫切的問題是,家族企業該如何吸引高素質的非家族員工?

我們的團隊為了回答這個問題,綜合整理了有關家族企業中非家族成員的三十多年研究成果。與一般傳統想法相反,我們的發現顯示,答案是別仰賴傳統的企業聘雇實務做法。遵照傳統做法雖然表面看來似乎是有道理的,但這會凸顯出家族企業在聘雇方面落後非家族企業的一些層面(例如在薪酬與晉升方面),讓家族企業看起來就像非家族企業的二流版本。而我們的發現顯示,家族企業適合採用的致勝策略,是接納他們獨一無二的「家族特質」,並強調企業文化當中能讓他們脫穎而出的層面,像是關懷、信任與忠誠。我們的研究顯示,有三種具體做法能讓家族企業好好利用這種家族特質,來吸引高品質的非家族員工:

1. 運用人脈。家族在某個社區或產業中擁有一些關係與歷史,因此家族企業領導人通常擁有廣大的社交網絡。家族企業不必運用最新的聘雇流行做法或潮流,而應該從這些人脈網絡中,找出與家族有相同價值觀、志同道合、勤奮的人員。家族企業領導人可能不害怕被視作任人唯親,因而能夠深入這些人脈網絡,雇用值得信賴且合得來的人員。這些新員工往往會報以忠誠和奉獻,使他們成為較不可能離職、可靠、努力工作的員工。因此我們的研究顯示,這類可能人選或許代表了這些企業可選擇的最佳方案。

2. 建立家族。正直、傳統,許多家族企業都展現出這些特質。家族企業若是運用這些文化身分,就能在聘雇方面取得競爭優勢。家族企業通常會盡其所能,為所有員工創造出關懷與關心的文化。基於信任與凝聚力,家族企業領導人往往覺得有道德義務要照顧自家員工。這種像家族一樣的文化,讓首都塗料與供應公司(Capital Paint and Supply)得到回報,這家位於美國路易斯安納州(Louisiana)的公司,是我們在研究過程中得知的一家第二代家族企業。2016年慘遭洪水肆虐時,這家小公司盡其所能幫助受暴風影響的員工。家族領導人開車橫越數百英里,親自清洗與修復員工受洪水損害的房屋。他們也提供大量財務援助和情感支持。這些舉動讓未來的員工看到正向的一面,例如歸屬感與友誼。在招募宣傳和非正式談話中,家族企業都應該表明他們對待員工如同家人。即使其他激勵措施不如人,這種故事也有助於企業吸引求職者,強化他們吸引高素質員工的能力。

3. 表現出穩定性與有長期存活的能力。由於財務資源較少與成長前景有限,在潛在員工心中,人員縮編或企業倒閉也許是迫在眉睫的一種可能性。但如果家族下一世代的成員也投身家族企業,就能展現出穩定性,以及家族對企業的長遠承諾。索茲柏格(Sulzberger)家族先前任命38歲的小亞瑟.索茲柏格(A.G. Sulzberger)擔任《紐約時報》(The New York Times)新任發行人,就說明了這點。再加上,索茲柏格家族向來投注巨額的個人資產在這家報社,這能讓求職者安心,明白家族會長期投入這個事業。這顯示出,人們以為的弱點其實可以轉化成強項。雖然有些潛在員工可能會擔心家族企業內的晉升機會有限,但家族的參與,或許能讓其他人對企業的實力和長久經營感到放心。有望成為接班人的家族成員可以協助鼓勵求職者,告訴他們因為家族致入投入公司經營,公司會更有能力在最嚴峻的經濟情況中存活下來。

解決聘雇非家族成員的兩難

許多家族企業因為薪酬通常較沒有吸引力,且升遷機會較少,因而難以吸引優秀的非家族人才,但解決方法並非去模仿一般企業的傳統聘雇做法,因為這些做法通常不符合他們的價值觀與目標。家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化,以獲得高素質的人才。家族企業應該凸顯本身的強項,而非試圖減少弱點,如此就能吸引有才華的員工,並避免人力資本不足。

(游樂融譯)



威爾.泰伯 Will Tabor

美國貝翰文大學(Belhaven University)企管學助理教授。他的研究主題是家族企業與組織倫理,著作曾發表於《家族企業評論》(Family Business Review )與《企業倫理期刊》(The Journal of Business Ethics)。


詹姆斯.瓦德曼 James Vardaman

美國密西西比州立大學(Mississippi State University)副教授與講座研究員。他對家族企業的研究主題,是社會網絡、社會影響力與社會比較在員工留任中發揮的作用,以及對組織變革的反應。他的著作曾發表於許多期刊,像是《組織科學》(Organization Science)、《組織行為期刊》( The Journal of Organizational Behavior)、《創業理論與實務》(Entrepreneurship Theory and Practice)、《管理觀點學會》(Academy of Management Perspectives)、《人際關係》(Human Relations)、《人力資源管理評論》( Human Resource Management Review)、《家族企業評論》( Family Business Review)等。


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