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2016:台灣執行長50強

2016:台灣執行長50強

2016年4月號

2016:台灣執行長50強

採訪整理■李郁怡 採訪整理■李郁怡
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《哈佛商業評論》全球繁體中文版首次與英文版合作引入 「全球執行長100 強」的調查方法,檢視台灣企業領導人的長期績效。最後,到底有哪些企業家會進入「台灣執行長50 強」榜單呢?

2016:台灣執行長50強【專題網站

〈台灣執行長50 強〉不僅是一份台灣本土版的績效最強執行長清單,告訴我們哪些執行長最有創造績效的能力、最受資本市場肯定,或是最能為股東賺錢;它還展現了妨礙台灣因應未來競爭可能的根本原因。

2008 年,全球金融海嘯來襲帶來長期景氣低迷,在美國,人們開始省思,企業受到華爾街追求短期績效所帶來的流弊。

在這樣的背景下,《哈佛商業評論》英文版與歐洲工商管理學院(INSEAD)合作,嘗試以客觀指標來衡量全球企業執行長的長期績效表現。從2010 年2 月號迄今,分別發表了一次〈全球執行長50 強〉與三次〈全球執行長100 強〉。與其他財經雜誌相較,《哈佛商業評論》英文版的執行長績效調查有兩大特色:一、它以企業領導人而非企業本身作為績效調查主體;二、它關注企業領導人的長期績效,而非短期績效表現。

要進入〈全球執行長100 強〉名單並不容易。入榜的全球企業領導人除了必須在市值與總股東報酬率等財務指標出類拔萃,獲得資本市場肯定,還必須在企業社會責任與環境永續等非財務指標上有突出表現。正因為門檻不低,台灣在過去四年,僅有聯發科董事長蔡明介與鴻海精密董事長郭台銘兩位企業家曾經入榜。

《哈佛商業評論》全球繁體中文版本期發表的〈台灣執行長50 強〉,承續的正是英文版執行〈全球執行長100 強〉的精神。我們希望,以一套客觀、用以衡量全球企業領導人的方法,檢視台灣中大型上市企業領導人的長期績效表現。(見邊欄:「我們如何衡量績效與排名?」)我們不僅關注有哪些面孔入榜,也十分好奇影響企業領導人績效的原因。

從去年6 月調查開始啟動,歷時九個月,我們得到第一份台灣上市企業領導人績效表現排名,並在本期發表〈台灣執行長50 強〉(見表:「總排名」)。這些長期績效傑出的執行長,有的是讀者十分熟悉的老面孔,但也有令人意外的黑馬。

績效表現最突出的執行長

總排名第一是鴻海精密董事長郭台銘:從鴻海精密上市第一天起,到調查期間2015 年4 月30 日為止,郭台銘為鴻海股東創造的總股東報酬率,在調整產業波動之後達4,566%,市值增加約新台幣1.49 兆元。由於他在總股東報酬率和新增市值這兩項衡量執行長績效表現的指標表現突出,兩項指標平均之後的排序,讓他在有效樣本123 位執行長之中,名列總排名第一。郭台銘也是去年《哈佛商業評論》英文版〈2015 年全球執行長100 強〉名單中唯一入榜的台灣企業家,總排名第33 名。

郭台銘的領導風格強調紀律、賞罰分明,向來以策略能力和強勢領導著名。1974 年,他從十名員工、新台幣十萬元開始,創辦「鴻海塑膠」。1982 年,正式成立鴻海精密,到了2015 年,鴻海已成長為年營收突破新台幣4.48 兆元的企業集團,這個數字已約等同於中華民國四分之一的國內生產毛額,是台灣規模最大的私人企業。

鴻海精密的發展經歷過多次創新轉型。例如,1990 年代初啟動全球化發展,獨創的eCCMS(Electronic ComponentModule Move Services)模式,整合全球製造價值鏈、區域運籌與銷售網絡,在這三十年打造了鴻海非凡的價格競爭力與客製服務能耐;過去的成功,讓郭台銘帶領的鴻海,為股東創造價值的能力達到世界級水準,舉例來說,在〈2015:全球執行長100 強〉名單裡,以總股東報酬率這項指標的絕對數字來看,郭台銘排名全球第5 名,與華倫.巴菲特(Warren Buffett)、亞馬遜執行長貝佐斯(Jeffery Bezos)等世界級企業家並列。

市值增加第一名是台積電董事長張忠謀:1987 年,張忠謀在新竹科學園區創辦了全球第一家的專業積體電路製造服務公司,開創了晶圓專業代工商業模式,更改變了積體電路產業。在〈台灣執行長50強〉調查,他總排名第2,但在「任內市值變化」這單項指標排名第1,在他任期內台積電增加市值約新台幣4.499 兆元,資本市場給予其所帶領的企業高度評價。

總股東報酬率指標排名第一是儒鴻企業董事長洪鎮海:他在〈台灣執行長50強〉績效總排名第七,但他任期內調整產業波動後的總股東報酬率高達11,041%,在這項指標中排名第一。傳統產業的領導人居然比科技業者更能帶領企業替股東賺錢,令人印象深刻。

儒鴻是全亞洲第一大彈性及機能布種製造廠,以運動機能穿著設計製造代工著名。而洪鎮海本人的領導風格開放,儒鴻員工年齡不到33 歲,組織強調跨世代合作;而儘管身處以效率與成本競爭作為經營優勢的產業,洪鎮海帶領儒鴻投入研發,帶領企業技術與製程創新,提升競爭門檻。它的股價由金融海嘯後的新台幣八元,一度在2015 年漲到新台幣531 元,是知名的紡織股王。

〈台灣執行長50 強〉是這次調查有效樣本123 位上市企業執行長中,績效表現最佳的前五十位。他們的平均年齡為63.68 歲;48%本身就是企業創辦人;34%有工程學位、24%有管理學位;28%是家族企業第二代成員;94%是企業內部升任或本身就是第一代創辦人,僅有6%是由企業外部出任。

在任期內,這五十位帶領企業所增加的市值,總金額為新台幣14.22 兆元,占有效樣本123 位執行長增加的市值90%;平均總股東報酬率(調整產業波動影響後)為1,053%,比123 位執行長平均總股東報酬率425%明顯高得多。

如果進一步將樣本中123 位執行長,績效最佳的前十,與績效最差的倒數十位執行長的績效拿來比較。前十增加市值平均約為新台幣8,194 億元,後十增加市值平均約為負504 億元,差距超過十倍;前十在任期內創造的平均總股東報酬率為3,212%,後十為負246%,一正一負,績效表現差異明顯。

不過,是什麼因素造成了績效表現的差異?從調查分析結果來看,唯一與績效差異相關的變項僅有一個:「執行長本人是不是企業創辦人?」

發現1:創辦人遠比非創辦人的績效表現好

委託調查單位歐洲工商管理學院分析發現,如果把樣本裡的執行長區分為「創辦人」與「非創辦人」兩個族群,前者的績效平均排名要比後者高上17 名。換句話說,由創辦人帶領的企業,明顯比非創辦人帶領的企業長期績效表現更好。但,原因是什麼?

「企業創辦人對於自己開創的事業,有更強烈的承諾,也更願意承擔風險。」政治大學商學院國際經營管理英語碩士學程(IMBA)教授李瑞華表示。

成功的企業創辦人經常本人就是大股東,有強烈的企業家精神,而且往往因為創業成績,在組織裡享有比非創辦人更大的權威,領導力更得以發揮。但台大管理學院金融學系教授邱顯比認為,創辦人與非創辦人之間的績效差異,不能單純認為是「企業家精神」或「能力」造成的差異,更可能的因素是「創業家創業時正處於那個產業最好的時機」,企業創辦人掌握了產業發展機運,帶領企業高速成長,但繼任者接手之時,產業環境丕變,企業往往也有了轉型的壓力。這就會影響「市值」與「總股東報酬率」這兩個指標的表現,進而影響執行長任期內的績效排名。

發現2:企業內部人士出任的比率高達94%

另外一個有趣的發現是,如果將企業執行長是自己人(insider)內部升任,或是從外部尋才來的「外人」(outsider)出任的比率進行比較,結果發現,台灣執行長由組織內部升任的比率,遠較其他國家為高。舉例來說,去年英文版《哈佛商業評論》〈全球執行長100 強〉執行長內部升任的比率為84%;而與全球繁體中文版一樣,去年首次執行在地執行長績效排名調查的土耳其版與南韓版,執行長由內部升任的比率前者為75%,後者則為84%,台灣則高達94%。

負責企業決策與經營成敗的領導人,是由組織內部自己人出任,還是從組織外部挖角而來,往往與企業面臨的局勢有關。邱顯比指出:「董事會決定從外部找執行長,往往是企業面臨變革,而組織內部找不到合適人選的緣故。」

《哈佛商業評論》在2012 年2 月號首次發表全球企業執行長績效排名時,也曾探討企業執行長由內部出任與外部聘請的優缺點。在績效低落的公司,外部聘請的執行長,較有可能擺脫企業內部利害關係人與企業文化的局限,找出突破困局的新方法;不過,在企業承平的時期,一般認為,內部升任的執行長更為理解企業文化與所屬產業,更有機會創造長期績效。因此,企業執行長究竟由內部出任還是外部聘任,最終並沒有絕對的優劣。

但邱顯比認為,〈台灣執行長50 強〉執行長由內部出任比率這麼高,仍然反映台灣人力資本市場不夠活絡,企業很少由外部來找高階管理人才的現況。

執行長組成應更國際化與多元化

政治大學商學院IMBA 教授李瑞華則十分擔心〈台灣執行長50 強〉背景組成過於單一,不夠國際化與多元化,將妨礙企業能力再提升,難以因應全球化新局。

他指出,華人文化比起西方更重視「忠誠」與「信任」,因此,〈台灣執行長50 強〉自己人的比率,明顯比全球排名前五十大的企業執行長比率更高,並不令人意外。差別在於,「儘管全球企業績效最好的那批領導人比率也達82%(見表:〈執行長50 強比一比〉),但全球化企業培養出來的內部人才很有競爭力,而過往台灣企業人才培育投入偏低。最終,這會成為影響績效差異的關鍵。」他表示。

「我過去一向認為,台灣企業人才組成不夠國際化,是企業文化或薪酬制度造成,現在看起來,企業老闆自己也可能是關鍵。」李瑞華指出,〈台灣執行長50強〉這五十位執行長的國籍組成僅有一位外籍,而其中極少有海外工作經驗,背景組成明顯不夠國際化與多元化,加上其中多位執行長年齡偏高,已屆退休,這兩個因素交織,在全球化深度挑戰明顯的今天,台灣未來因應國際競爭的人才布局,令人覺得十分擔心。

李瑞華表示,美國奇異集團前任董事長傑克.威爾許(Jack Welch)在培養組織下一世代的領袖時,硬性要求候選人要有全球三大洲的工作經驗,因為當時許多企業已經意識到,過於「美國中心」的思維,妨礙他們面對國際競爭時,吸引多國籍人才。迄今,美國企業高階管理團隊組成背景已較1980 年代更為國際化與多元化,台灣企業應該也要朝這個方向努力。

值得一提的是,〈台灣執行長50 強〉僅有一位女性,就是宏達電董事長王雪紅。企業女性領導人比率偏低,並不是台灣獨有的現象,〈全球執行長100 強〉女性執行長比率也僅占全體2%,一樣很低。如何讓企業高層經理人性別比率更為平衡,是許多全球企業目前正致力改善的人才管理議題。




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