有能力也「有個性」的同仁，怎麼管理才不會讓他覺得沒面子？

在某個家族聚會，久違不見的表弟過來敬酒，聊著聊著隨口問起了公司同仁的狀況，我以為他想要問的是表現不好的同仁，沒想到反而是表現太好讓他頭疼。

「有位年輕同仁表現很優秀，已經晉升到中階主管，沒想到他的業務領域性很強，每次我想找他聊聊管理狀況，很容易吃閉門羹。」表弟提出了他的困擾。

看著「專業能力很強」，但是「管理能力普通」的表弟，本來想開幾句玩笑，但是想想，這好像是目前許多高階主管的縮影，連忙把話吞了回去。

我趕緊認真起來。「來，這邊坐一下，我們聊聊……」

管理「有個性，好面子」的同仁前，主管必須先做兩件事

在管理上，如果碰到底下的同仁不好管，主管們請別輕易立即出手，必須先注意兩件事情：

1、先了解同仁的背景和習性

90％的主管，只要碰到底下的問題，很容易依照過去的經驗，就想直接告知或糾正。

只是同仁的接受程度已經不如過去，每個同仁的個性和想法都不同，請把如今的同仁當成智慧手機，進行溝通前「請務必解鎖」，根據同仁的習性找出密碼，才能有效運用。

2、所有的溝通，都從肯定認同開始

在工作上每個人都希望被肯定，無論犯了什麼錯，造成什麼問題。所以主管最好的切入方式，就是從「先認同」開始，盡量以「肯定、相信、認可」的語氣開始。

尤其上述情況中這類有個性和能力的同仁，自尊心更加強烈，他們很不喜歡被直接糾正，更不喜歡被告知該怎麼做，往往一不小心，就可能擦槍走火。

讓同仁願意被改變，主管該採取的三大步驟

1、先肯定同仁的工作表現和成就

如同前面所說，所有的同仁都請從「先認同」開始，營造良好的氛圍，後續溝通容易事半功倍。

此時會建議先從這類同仁「過去的好表現開始」，感謝他為公司立下的功勞，接著可以聊到這些功勞對公司的影響，幫助非常大，讓同仁知道公司對他的重視。

可以再聊到同仁目前的工作狀況，有沒有什麼問題是需要上面協助和解決的？

記得聊天的過程請表達誠意，話語不要太急太多，尤其是請記得務必讓同仁有機會說出自己想法的，尋找適合的切入點。

2、不經意聊到整個公司或部門的整體目標，拉高看事情的視野和格局

這類型的同仁相當自負，可以在工作上全力以赴，將交代的事情做好，但相對來說，也較容易投入在自己部門，缺乏整體視野，也不太在乎別人的表現和看法。

如果前面聊天的氛圍還不錯，不妨再將話題拉到公司全體，和這位同仁聊聊整體營業達成的狀況，讓他練習從不同的角度，還有更高的視野，來看看看公司的全貌。

也不妨談到公司的某幾個部門，聽聽這位同仁對各部門的評價以及看法，如果有讓他佩服的部門或前輩，可以問問看「為什麼佩服？」引發同仁的正面思維。但是也請注意，避免談到同仁不想聊到的人或部門，避免破壞前面營造的氛圍。

請學會觀察職場生態，有能力和個性的主管，很容易保護自己的團隊，也不喜歡高層插手，所以比較好的方法是，不斷引導這類的主管換個角度看事情，並且讓他有機會學習「更高階主管」的全面思維，擺脫原本的既定思維。

不要小看這樣的聊天方式，會有三個非常棒的好處：

A、改變他看事情的角度，對於接下來的溝通會比較順暢。

B、可以打開他的視野，有機會培養他成為接班人。

C、習慣從不同部門看事情，將來如果升遷，也能夠包容更多不同的部門。

3、慢慢拉回正題，說出主管內心真正想說的話：

有了前面的暖場，氛圍的營造，以及視野的調整，這個同仁的主觀意識會慢慢鬆動。

此時主管可以引導對方，從不同的角度，來看原本主管想說出的事情，或者希望同仁改善的地方。如果狀況良好，同仁不用主管明說，就會自己說出問題的所在，以及該改善之處以及改善方法。

對於自尊心強、好面子的同仁，這類型的引導手法，才能讓他心甘情願進行調整。