世代議題迎接五代同堂的工作環境!多世代職場如何顛覆傳統組織?

迎接五代同堂的工作環境!多世代職場如何顛覆傳統組織?

迎接五代同堂的工作環境!多世代職場如何顛覆傳統組織?

Halfpoint/shutterstock

年齡愈大,工作表現不一定會走下坡。研究發現,員工的創造力巔峰,平均發生在二十多歲與五十多歲。而年齡多元的工作團隊,愈能兼具高速度和低失誤。「多世代」的工作環境愈來愈普遍,讓本文作者華頓商學院教授馬洛.吉蘭(Mauro F. Guillén)告訴你,如何擺脫舊有觀念,順應變革浪潮。

BMW是全球最知名的品牌之一,專門生產「終極的駕駛機器」。如果說福特(Ford)以流動式生產線聞名,豐田(Toyota)以參與式作業著稱,BMW就是經常憑藉著科技突破,登上新聞頭條。近年來,BMW傳奇的工程實力帶來許多創新,例如液壓前叉避震技術(機車騎在凹凸不平的路面,仍可保持平穩);八汽缸合金引擎;電子控制防鎖死煞車系統;技術極度純熟的電動車。

最近BMW還做了一件事,備受關注,開創五個世代共同的工作環境,讓不同世代的人相互合作,各自發揮獨特的能力和視角。BMW重新設計工廠及公司內部各區,讓各個世代的勞工自由自在地合作,進而提高生產力和工作滿意度。

BMW的母工廠位於慕尼黑,那裡是德國巴伐利亞自由邦的首府。BMW官網寫著這段話:「工廠大約有8000位勞工,來自五十多個國家,其中850位是實習生,每天大約製造1000輛汽車及2000具引擎,這家工廠和BMW全球生產網絡緊密結合。」

多世代的工作環境,看似會造成文化誤會、摩擦和衝突。大家總以為,不同的世代有不同的工作驅動力,可能是工作滿意度、薪資或員工福利,對科技的態度也可能不同,比方年輕人在和別人溝通時,偏好傳訊息與影片,但是其他世代傾向當面溝通。這導致許多企業(就連BMW也是)曾經猶豫不決,以為不應該在生產線或辦公室,實行多世代齊聚一堂的工作模式。然而,不同世代的人互相合作,其實有顯著的優勢。BMW觀察發現,年紀大一點的勞工,思維沒有那麼敏捷、快速,卻因為經驗豐富,懂得善用其他資源來解決問題。

然而年齡愈大,工作表現不一定會走下坡。美國俄亥俄州立大學(Ohio State University)的研究團隊意外發現,創造力顛峰是在二十多歲和五十多歲,這是因為人們剛出社會,很依賴認知能力,但是隨著年紀增長,大腦運作的速度變慢,只好用經驗來彌補。不同年紀的人擁有不同的能力,這促使BMW把各個世代齊聚一堂,結果發現年齡多元的工作團隊,兼具高速度和低失誤。這個主題的專家海倫.丹尼斯(Helen Dennis)主張:「多世代(multigenerational)團隊運用多元的視角,來看待專案或問題。想法愈多元,目標愈有機會實現。」

顛覆傳統組織的多世代員工

BMW之類有遠見的企業正在化解世代間的差異、誤解和衝突,主動展開企業重整,讓不同年紀的人可以一起工作。2013年,金融服務巨頭哈特福德集團(The Hartford)推出反向導師制,由千禧世代指導其他世代的員工該如何使用數位科技,尤其是企業裡的高階主管。經過配對的導師和學生,經常見面,找機會互相學習,一方負責提供科技的建議,另一方則提供商場與職涯建言。

全球貨運和電子商務公司必能寶(Pitney Bowes),人力資源與全球人才管理副總裁布莉姬特.范丹恩.霍特(Brigitte Van Den Houte),建立混齡的跨功能團隊,總共有15個成員,不管什麼年齡和資歷,對決策都有同等的影響力。在她看來,以前的工作方式不再適用。至於密西根州文件櫃製造商Steelcase,資深員工和新進員工組成互利的團體。事實上,根據皮尤研究中心的紀錄,世代認同愈來愈沒落,尤其是到了千禧世代,只有40%自認是千禧世代,反觀嬰兒潮世代則高達79%。

勤業眾信之類的顧問公司,開始推廣「多世代職場」(Multigenerational Workforce)的概念,但是大多數企業仍沿用年齡和世代管理內部員工。艾莉卡.佛里尼(Erica Volini)、傑夫.史瓦茲(Jeff Schwartz)及大衛.梅隆(David Mallon)等顧問,向客戶進行簡報時,紛紛表示:「有前瞻性的組織正在改變行事風格,深入了解員工的態度和價值觀,同時善用科技來分析勞工的需求與期望,得出更貼切的分析結果。企業有機會針對個人屬性,設計並執行更精準的勞動力策略和計畫。」這可以幫員工尋找工作的意義,如此一來,員工對工作的滿意度更高,覺得自己在為更大的目標努力,而不只是在工作。

換句話說,企業應該放下職場上的世代差異和刻板印象,接納不老世代的概念,這是連續創業家佩爾在2016年提出的新名詞。「這群人包含各種年齡、種族和類型,而且永遠活躍,超越刻板印象,彼此互相連結,也與周圍的世界建立關係......不受世代制約。」基於這個概念,勤業眾信的顧問群認為:「隨著科技和組織快速變革,現在的勞工在職涯中必須多次改造自我。」至於應該由誰擔任主管或經理,文化期待也正在改變。如今大部分的經濟體,都是靠著非常年輕的人創業。勤業眾信的顧問群也認為,這些新趨勢改變了企業,以致實習生已經60歲,經理卻只有二十幾歲。

傳統的組織按照年齡分級,現在完全被顛覆了,可見有關人力資源、人才及職涯管理的傳統假設,也會逐漸過時。按照人生序列模型(sequential model of life),職涯是線性過程,從較低的職位、聲望、責任和薪水,一路向上。勤業眾信的全球人力資本趨勢(Global Human Capital Trends)報告指出,員工不再像過去那樣,認為年紀(或世代)和升遷有關。我在華頓商學院的同事彼得.卡佩利(Peter Cappelli)曾說:「對雇主來說,變化太大了,整個權威都逆轉。突然間,20歲至30歲的年輕人竟然跟父母和祖父母一起工作,而且這些老人家可能是下屬或同事,而不是上司。」

果不其然,科技公司似乎走在最前線。協助線上交易平台Notarize 資深人力資源經理黛安娜.普雷齊奧西(Diana Preziosi)表示:「我們公司的人力,年齡從二十多歲到五十多歲不等,這是大家一起建立的團隊。真正的價值在於不同觀點的整合,全面考慮公司內所有的團隊,而非從某個狹隘的視角出發,貿然決定什麼對團隊最好。」

擴增實境公司Project Archer 執行長喬登.威斯曼(Jordan Weisman)認為:「雖然我們在設計『未來』,卻常從過往的相關經驗汲取靈感。年長一點的團隊成員可能會引用《傑森一家》(The Jetsons)的參考資料,年輕人則可能透過抖音的韓流樂團影片,和大家介紹一些奇妙的東西。無論哪一個年齡層,學習都很普遍。文化經驗與時代經驗相互結合,成果令人驚嘆。」

位於洛杉磯的數位行銷代理商GR0,人才招募專家喬登.芬伯格(Jordan Feinberg)回憶道:「我們嘗試在公司內部,甚至在部門內部,成立工作小組或小團隊,營造更開放和合作的環境,讓各個世代建立對彼此的信任感。」例如,GR0旗下的搜索引擎最佳化(Search Engine Optimization, SEO)部門,就劃分成幾個小組,每一個小組都包含好幾個世代。

年齡和世代不再是有意義的分類標準,大企業適應這種新趨勢,不一定會輸給小公司,例如BMW、哈特福德集團和必能寶,都是很好的例子。琳賽.波拉克(Lindsey Pollak)在2019年的著作《職場混音:如何在多世代工作場所中領導和成功》(The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace),正是參考各種大型成熟公司的經驗,包括AT&T、奇異(General Electric, GE)、紐約梅隆銀行(BNY Mellon)及雅詩蘭黛(Estée Lauder),逐步引導大家面對新的人口現況。

她呼籲主管和員工「認清一項事實:如果再繼續停滯僵化,無論哪一個世代都生存不了。」為了實現組織效力與職涯目標,要有適應力、靈活性、開放的心態,不隨便接受舊有的假設。「我們何其有幸生在這個時代,比以前有更多的機會、選擇和多樣性,雖然經常令人害怕與困惑,但不也令人興奮嗎?」

如果人生序列模型快解體,未來似乎充滿希望。這個變革太大了,會帶來很多正面的影響,多世代職場只是其中之一。除此之外,還有退休制度逐漸沒落,所有年齡層將擁有更多的選擇;傳統的遺產繼承制也會瓦解,進而改善經濟不平等;女權運動復興,世界變得更美好;消費者市場不再按照年齡劃分;甚至有一個後世代社會。


多世代革命

書名/華頓商學院趨勢剖析──多世代革命(The Perennials)
出版社/商周出版
出版日/2023年11月9日
作者/馬洛.吉蘭 Mauro F. Guillén
譯者/謝明珊