解僱人性化解雇法創造三贏
幫助離職員工找到新工作，也能重新振作。
每位經理人都知道解雇的劇本：要直接、簡短，送員工走出門，關閉電子郵件的使用權限等。我曾領導三家公司，管理過數千名員工，監督過數百人的解雇，一向依照法務和人力資源專業人員提供給我的劇本去做。
但在幾年前，我決定嘗試一種新做法，一種比較人性化，而且對企業文化和事業都較好的做法。我稱這做法為「透明解雇」法。採用透明解雇法，你不會讓表現不佳的員工措手不及，也不是斷然解雇他。相反地，你鼓勵他自行辭職，做法是告訴他公司之後要讓他離職，他必須盡快開始尋找新工作。至今我已和許多員工進行過這種談話，得到的反應和以前截然不同。使用這種做法，員工沒有不感謝我的。
在我說明透明解雇法的好處之前，先來仔細看看這種做法是如何進行的：
一如典型的解雇，不要模稜兩可。應表明你的決定並不會改變（可能是在績效改進計畫已訂出，但必須產生的改進尚未實現時，討論解雇的事）。這種明確的態度，會鼓勵員工立即開始另謀出路，而不是試圖和你談判，設法保住工作。
我不建議在一開始時，就設定嚴格的離職截止期限，但我會提供他們明確的求職進度時間表，通常資淺員工有六週的時間，資深員工有二到三個月的時間去謀職。我還要求員工為這個安排保密。如果到求職期限截
但在幾年前，我決定嘗試一種新做法，一種比較人性化，而且對企業文化和事業都較好的做法。我稱這做法為「透明解雇」法。採用透明解雇法，你不會讓表現不佳的員工措手不及，也不是斷然解雇他。相反地，你鼓勵他自行辭職，做法是告訴他公司之後要讓他離職，他必須盡快開始尋找新工作。至今我已和許多員工進行過這種談話，得到的反應和以前截然不同。使用這種做法，員工沒有不感謝我的。
在我說明透明解雇法的好處之前，先來仔細看看這種做法是如何進行的：
一如典型的解雇，不要模稜兩可。應表明你的決定並不會改變（可能是在績效改進計畫已訂出，但必須產生的改進尚未實現時，討論解雇的事）。這種明確的態度，會鼓勵員工立即開始另謀出路，而不是試圖和你談判，設法保住工作。
我不建議在一開始時，就設定嚴格的離職截止期限，但我會提供他們明確的求職進度時間表，通常資淺員工有六週的時間，資深員工有二到三個月的時間去謀職。我還要求員工為這個安排保密。如果到求職期限截
