組織結構「有聽沒到」的領導惡習

老闆:珍妮特為什麼要離職? 部屬:她這幾個月以來,都感到很不滿。 老闆:怎麼不找我談談? 部屬:她試過了。 在職場中,太常出現這樣的對話。為什麼老闆們經常接收不到逆耳的訊息?我們發現關鍵原因之一在於:高階主管常認為自己很願意接納不中聽的話,但實際上往往並非如此。
老闆:珍妮特為什麼要離職?

部屬:她這幾個月以來,都感到很不滿。

老闆:怎麼不找我談談?

部屬:她試過了。

在職場中,太常出現這樣的對話。為什麼老闆們經常接收不到逆耳的訊息?我們發現關鍵原因之一在於:高階主管常認為自己很願意接納不中聽的話,但實際上往往並非如此。

進行360度評鑑(360-degree survey)的時候,主管對自己表現的評分,通常高於其他同事對他們的評價。無論是具體表現:如「讓同事隨時得知最新資訊」;或是較抽象的描述:如「整體而言是一位成功的主管」,主管自我評價高於他人評價的情形都非常明顯。此外,就其他同事的評價而言,最正面的評價多半來自主管的上司,其次是部屬,評價最低的,則來自最重要的一群同事:其他主管。

人事決策國際公司(Personnel Decisions International)曾對四千位美國企業主管進行問卷調查,涵蓋多種企業類型與主管職責。我們研究這份調查資料,結果發現另一個重要模式:主管自我評價與同事評價最大的落差,在於衡量主管是否願意聆聽棘手的議題。在評量下面這些行為時,差異非常明顯:包括「是否鼓勵他人表達意見,甚至負面意見」「是否樂意聆聽他人擔憂的事」等。