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超前部署新人才庫

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2021年9月號

別用社群媒體篩選求職者

Stop Screening Job Candidates' Social Media
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  • "別用社群媒體篩選求職者"

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插畫/蘿絲.王(Rose Wong)
有些公司在審查求職者資格時,會把對方在社群媒體上的表現,當成參考指標之一,但研究指出,這麼做不但容易造成偏見,無法真正預判實際的工作績效,還可能侵犯隱私。是否還要所有求職者附上臉書帳號?可能要多考慮一下。

對許多組織來說,臉書(Facebook)、TikTok(抖音海外版)、Instagram等社群媒體網站,都成了新的聘雇工具。根據CareerBuilder在2018年的一項調查,70%的雇主會在招募篩選流程中,檢視求職者的社群媒體個人檔案,而有54%曾因發現其中的某些內容,而否決了求職者。社群媒體網站能免費讓人很容易看到求職者的真面目,更清楚知道求職者能否勝任這份工作;或者說,理論上是如此。

但新研究顯示,聘雇主管用這套方法時得小心:根據這種方式找出的資訊來判斷求職者,很多時候並不符合倫理,甚至違反法律,而且,其中很少資訊能真正用來預測求職者未來的工作績效。

容易做出偏頗的判斷

這三項研究的第一項當中,學者檢視266位美國求職者的臉書頁面,看看其中透露什麼資訊。求職者貼出的一些資訊,像是教育背景、工作經驗、課外活動等,本來就是企業聘雇流程中固定會評估的領域,而且評估這些資訊是合理的。但在個人檔案的很大一部分裡提供的細節,可能是法律禁止企業納入考量的,包括性別、種族、族群(100%的個人檔案都會有這些資訊)、失能狀態(7%)、懷孕狀態(3%)、性傾向(59%)、政治觀點(21%),以及宗教信仰(41%)。有很多求職者的個人檔案,也出現可能令潛在雇主擔心的內容:51%有褻瀆的發言、11%有賭博的跡象、26%顯示或提到飲酒,還有7%提到吸毒。

美國愛荷華大學(University of Iowa)教授查德.范易迪金恩(Chad Van Iddekinge)是這項研究的作者之一,他表示:「不難了解為什麼許多招募人員這麼喜歡社群媒體,因為能讓他們得到所有面試不能問的資訊。但這正是個問題,因為合法聘雇實務的重點,就是要求把重點放在工作情境之內的行為。我們應該要清楚區分人們在工作時所做的事情,與工作以外時刻所做的事情。」

在第二項研究中,研究人員探討的是,這些資訊是否影響到招募人員做出的評價。他們請39位招募人員,檢視140位求職者的臉書檔案(資料取自先前另一項規模較大的研究),對每一名求職者是否適合聘用,做出評等。接著,研究人員把招募人員做的評等,與每一份個人檔案的內容做比較。雖然這些招募人員顯然很注意各種合理的標準,像是教育背景和寫作能力,但也會受到一些不該納入考量的因素所左右,像是婚姻關係(平均來說,已婚或已訂婚的求職者,得到的評等高於單身求職者)、年紀(年紀較大的人得到較高評等)、性別(女性有優勢)、宗教(標注信仰的求職者評等較低)。有些因素會讓評等降低,像是褻瀆語詞、飲酒或吸毒、暴力、性行為等;課外活動則不會影響評等。

在最後一項研究裡,研究人員探討了探勘社群媒體資料的最終目標:聘雇到更優秀的人。研究人員從第二項研究裡隨機選出81位求職者,在他們到職的6到12個月後,取得主管對他們的評等,並對這些求職者進行問卷調查,以了解他們是否打算留任。接著,研究人員請另一批招募人員,評估這些求職者的臉書個人檔案。招募人員分為兩組,其中一組評估時,並沒有得到任何特別指示。另一組則是先接受訓練,了解評估社群媒體資訊的最佳實務:只注意與工作內容相關的資訊,無視與工作無關的細節;用同樣的標準來評估所有人;記下各項觀察結果;小心注意各種決策錯誤與偏見,例如偏好與自己有同樣興趣或特性的人。結果這兩組招募人員,都無法準確預測這些求職者的工作績效,或是離職意願,這顯示就算聘雇主管接受過仔細訓練,仍無法從探究求職者的線上活動,而取得太多有用資訊。(LinkedIn並不在研究範圍內,這可能是個明顯的例外。)

個人檔案是一種隱私

這些研究的參與者,是自願允許研究人員檢視他們的個人臉書檔案,但在很多時候,聘雇主管並不需要尋求同意,因為很多人的個人檔案是設為公開。此外,過去的研究發現,美國的招募人員中,有三分之一會要求查看求職者的臉書頁面,絕大多數的求職者會同意。

這點已經開始改變:現在,美國有超過二十個州,禁止雇主在面試時要求那些求職者打開社群媒體頁面,也禁止要求提供帳號與密碼。歐盟的規定更嚴:除非經過求職者明確同意,否則聘雇主管不得查看求職者的社群媒體頁面。

那麼,我們能否只將社群媒體用於負面篩選?也就是只找出是否出現任何警訊,例如明顯的種族歧視或厭女心理?新南威爾斯大學(University of New South Wales)講師暨該研究主要作者張麗文(Liwen Zhang)表示:「我們並未研究這一點。但我們的研究顯示,招募人員會被自己在社群媒體網站上看到的所有資訊所影響,所以企業如果想找出警訊,就應該讓聘雇主管以外的人來做這件事。」

研究人員建議,求職者應「清理」自己的社群媒體頁面,包括可能是其他人張貼的有問題內容,以及做出更嚴格的隱私設定。他們指出,企業與研究人員也應探索是否有其他方式,可以在聘雇流程中運用社群媒體。例如,最近的研究發現,機器學習應用程式,或許能從社群媒體的個人檔案當中判斷某些個人特質,而這類資訊或許有助於到職後的管理。

同時,研究人員建議聘雇經理克制自己,別去探究求職者的社群媒體頁面。范易迪金恩表示:「我們並不是認為那些資訊沒有用,而是我現在還沒有工具,可用來在一堆雜訊當中找出真正的訊號。」

關於這項研究:

〈求職者的社群媒體網站提供什麼資訊?內容分析與結構對招募人員判斷及預測有效性的影響〉(“What's on Job Seekers' Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity,” Journal of Applied Psychology, 2020)作者:張麗文(Liwen Zhang)等人。

「篩選社群媒體個人檔案,會造成偏見」
人才招募公司ECA Partners執行長艾塔.塔齊(Atta Tarki)常提醒客戶,在聘雇流程當中,不要篩選求職者的社群媒體帳號。他最近接受《哈佛商業評論》訪談,說明他為何覺得這種數位偵探的做法應更謹慎。經過編輯的訪談摘要如下。

攝影/諾文.奇弗恩提斯(Nolwen Cifuentes)

《哈佛商業評論》問(以下簡稱問):如果求職者的社群媒體個人檔案是公開的,為什麼企業不該好好運用?

艾塔.塔齊答(以下簡稱答):這就像是為了追求健康,而採用流行的飲食法:這是一條沒有用的捷徑。我們建議客戶,堅持採取以證據為基礎的聘雇做法。到目前為止,我們還沒看到有任何高品質的研究,顯示社群媒體上的資訊能有效預測工作績效,除非工作內容直接與社群媒體相關。有些研究是對非常大規模的數據集進行迴歸分析,結果顯示稍有預測效用,但這在實務上很少真的有助益。假設有一個針對三千人的研究得到的結論是,在社群媒體上傳許多自拍照的人,在工作場所的外向程度會高出3%。要是你想雇用幾千名銷售人員擔任一般的職位,而外向是個重要特質,或許篩選這項特質會有用。但要是你想雇用一位高層主管,甚至是十幾位高層主管,你在評估時把這些人的社群媒體資料列入考量,很有可能弊大於利。部分原因在於學界所謂的「稀釋效應」(dilution effect):可以取得但不適合用來做判斷的資訊,會弱化高品質資訊的效力。

問:難道企業不能用社群媒體,來篩選出某些可用於預測工作績效的特質?

答:我對這點很懷疑。總之,較大的問題在於,大多數企業並沒有根據聘雇時所做的各項假設,來衡量和考量新進員工的績效。舉例來說,你或許會認為外向的人更適合擔任銷售業務,但你真的知道自己公司的情況是不是這樣?其實研究顯示,有很多諮詢型的銷售工作,內向的人表現優於外向的人。

問:有些研究結果顯示,用社群媒體資訊來評估求職者,可能造成歧視;你是否同意這項發現?

答:我同意。意圖良善,並不足以避免偏見。人們往往容易被與自己類似的人吸引。如果你讓聘雇經理檢視社群媒體個人檔案,絕對有可能引發偏見。舉例來說,假設某位聘雇經理吃素,如果他發現求職者的個人檔案頁面有打獵的照片,一定會影響他在情感上對這位求職者的印象。

此外請想想看,這種做法可能會讓一些人覺得心裡很不舒服,而如果你走這種捷徑,會讓他們對公司的價值觀有什麼感想。為什麼要根據求職者的社交愛好,來評斷他們?你該測試的,不是他們擔任那項職位的能力嗎?

問:那麼,社群媒體對聘雇經理究竟有沒有用?

答:要把社群媒體用在聘雇上,我唯一聽過有道理的說法,是一個修辭式反問句:「如果你雇用某個人,後來才從社群媒體上發現他參加過三K黨集會,你不會覺得自己很愚蠢嗎?」答案是肯定的,而社群媒體就能用來篩選這樣的事。但為了把產生偏見的機率降到最低,我們嚴格遵守的原則,是讓雇用經理以外的人來做社群媒體篩選,唯有發現絕對不可接受的警訊時,才回報這類資訊。而且,我們是在雇用流程後期才做這種篩選,是在挑定人選之後,做為背景調查的一部分來執行。

(林俊宏譯自“Stop Screening Job Candidates' Social Media,”HBR, September-October 2021)



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