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ESG永續新浪潮

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2020年12月號

開發自己的領導風格

How to Develop Your Leadership Style
蘇珊.皮特森 Suzanne J. Pe , 如蘋.艾布蘭森 Rubin Abrams , 史達特曼 R. K. Stutman
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關於本文的藝術作品 朱莉婭.瑪麗.沃納(Julia Marie Werner)在西班牙拍攝照片時,發現一隻無家可歸的狗正在尋找食物,於是把牠帶回她在漢堡的家。她注意到,牠很像一頭勇敢的獅子,便為牠製作鬃毛,並記錄牠如何征服這個新近收留牠的城市。
一個人的言行舉止分成兩種風格:權力型展現信心、能幹和影響力;吸引力型展現友善、親切與受人喜愛。領導力會根據這兩種類型的彼此消長,呈現出不同風格。我們該如何在這兩者之間尋找最佳平衡點,以展現深具彈性又充滿魅力的領導風采?本篇提供模糊挑戰下的具體建議。

對一個有才能的專業人士來說,最令人氣惱的就是,因為欠缺適當的領導風格,而使得職涯無法更上層樓。

本文觀念精粹

問題

上司常會察覺部屬的能力組合裡有欠缺,但無法明確指出欠缺什麼。他們會說「你欠缺某些無法捉摸的重要東西」或「你必須顯得更有威嚴」,卻未能提供建議或指引。

研究

他們談的那個東西是領導風格。我們在每一次互動時,都會向別人傳達一些有關我們的權力和地位的訊號。我們發出的訊號愈一致,我們的風格就愈明確。

做法

作者提出實務指南,具體建議如何發展出可動態調整且有效的領導風格,訣竅包括說話聲音大小和快慢、開會時是否要做筆記,以及何時與如何打斷別人說話等。

上司可能察覺部屬的技能組合裡欠缺了某些東西,但無法明確指出缺的是什麼,也不知道部屬可以如何改善。上司可能會說,「你欠缺一些無法捉摸的重要東西」或者「你必須顯得更有威嚴」,但無法提出有關如何改善的具體建議或工具。

看著技術技能平庸之輩,因為擁有傑出的領導風格而平步青雲,同樣令人無奈。上司說明這些員工升遷的理由時,會強調他們的軟性技能,稱讚他們「冷靜」、「自信」和「衝勁十足」。

實情是,這些特質真的很重要:卓越的領導風格,能讓人顯得比實際上更能幹,而拙劣的領導風格,可能拖累高超的技能組合。那麼,想要出人頭地的高階主管,該如何改善自己的領導風格?

首先,重要的是應了解「風格」與「性格」是兩回事。性格是無法改變的;那是你內在的自我。對風格最好的描述,就是你的作為,以及你展現這些作為的頻率和時機。三十多年前,社會語言學家霍華.賈爾斯(Howard Giles)等人,首先對此提出一組行為,或稱為社會標記(social marker),我們大家都是用這些行為來表現自我,並評估他人。

這些標記是我們童年時期學到的一種語言,而我們看著他人根據自己是否擁有地位,展現不同的行為,因而學到這套語言。例如,兄姊可能為了遙控器對你大吼大叫,但他們想借用車子時,對父母展現的行為是討好奉承。表達社會標記的方式,可以是透過言語、非語言的溝通(例如肢體語言),或是設定情境(例如坐在首位)來表現。你選擇的標記,決定別人怎麼看你。

經由我們本身的學術研究,以及總共三十年的專屬研究,包括與參加我們高階主管訓練班的超過1.2萬名領導人的交流,我們找出在職場表現地位最常用的一些標記(見邊欄:「領導標記指南」)。這些標記共同組成領導風格。

我們對本身地位(或無地位)向別人傳送的訊號,可分為兩類:權力和吸引力。這兩類標記都沒有固有的好壞之分。展現強勢的權力標記,與表現出信心、能力、魅力和影響力有關,但也包括傲慢、粗魯和威嚇。這類例子包括打斷別人講話,以及未經允許就拿走別人桌上的筆。吸引力標記,則與表現出親切友善、平易近人、受人喜愛有關,但也包括怯弱、缺乏自信和順從。這類例子包括幫人扶住門,以及喜歡詢問別人而非說出自己的想法。強勢風格的人,經常把較具吸引力的同事視為軟弱。擁有吸引力風格的人,往往認為強勢風格的同事太粗魯。

我們愈常使用同樣的標記來表現自我,我們的風格就會變得愈顯著。例如,若某個同事給人傲慢的印象,可能是因為他經常出現少數幾種強勢行為。或者,經理提出「克莉絲汀無法與其他同事相提並論」的評價時,通常表示克莉絲汀表現出太多的吸引力標記, 或許是她從不公開發表自己的看法,或是講話太輕聲細語,人家得請她再說一次。改變展現這些標記的頻率,或是混合使用各種標記,別人對你的印象也可能隨之改觀。

領導力風采

攝影:朱莉婭.瑪麗.沃納(Julia Marie Werner)

在不涉及利害關係的情況下,或在社會情境不明確的時候,我們都有一套習慣運用的預設標記。這可稱為我們的自然風格。在我們自覺擁有地位時(例如,在職場互動時,我們的資歷、教育程度、經驗、技術或人際關係優於對方),我們的行為會比原本的自然風格更強勢。如果自己比對方更資淺或經驗較少,我們的行為會比原本的自然風格更加展現吸引力。

大多數人的自然風格可列入風格光譜的五個類別:強勢、傾向強勢、混合、傾向吸引力、吸引力。很少人喜歡兩個極端,而多半是傾向兩側。真正的混合風格很少見,這種風格會平均使用權力和吸引力標記。混合風格的人,最適合被稱為擁有「風采」。因優雅和威嚴而受到讚譽的領導人,能巧妙採用適當的標記,以符合情況需要。

因應不同場合適度轉變

我們對混合式領導風格的研究,在概念上類似社會心理學家艾美.卡迪(Amy Cuddy)對溫暖和能力的研究。不過,卡迪等人通常會建議領導人先表現溫暖,以贏得信任,然後展現能力,以贏得信譽;但我們認為,權力和吸引力應動態調整。有些情況,需要領導人一開始就表現強勢標記,有些情況則需要一直採用較具吸引力的做法。領導人常常必須在一天之內多次調整風格,有時在同一個場合裡就得一變再變。在某一場會議上,領導人可能必須表現精通某個主題的事務,並且提出強力主張,以贏得同事的敬重。但在下一場會議,他可能希望大家看到他是個樂於協同合作的伙伴,並選擇透過用心聆聽和詢問更多問題,來展現「傾向吸引力」的風格。

卡迪等人指導領導人專注在自己的感受上(感受強大有助於你展現出力量,感受溫暖則有助於你展現溫暖)。我們對高階主管的研究,專注在他們的行動和行為。權力和吸引力是由你對別人展現的樣貌來決定的,與你內心的感受無關。例如,你可能對發表重大的報告感到很緊張,但你若是刻意表現強勢標記,就可以顯得信心十足,而聽眾根本不會知道你心裡很緊張。

我們在研究當中觀察到,數千名領導人成功地實驗運用各種標記,創造出混合風格,並因此獲得專業上的獎勵。有些人在工作初期就發展出混合風格;這些是「天生」的領導人。但其他人必須努力向上爬,並學習調整自己的行為,經常是透過痛苦的嘗試和錯誤而學會。這種學習曲線可能很陡峭,但我們相信,任何領導人都能藉著幾個步驟學會混合風格。

尋找自己的領導力光譜

攝影:朱莉婭.瑪麗.沃納(Julia Marie Werner)

了解自己。若要平衡權力和吸引力標記,你必須先診斷自己位於領導風格光譜的哪個位置。高階主管聽取經理人、同事、情人,或甚至子女的回饋意見時,經常能聽出弦外之音。「你為人太好了」和「你說話應該要大聲點」之類的評語,可能顯示這個人有吸引力標記的傾向。「你很嚇人」或「你沒有聽我講話」之類的評語,可能顯示過度強勢的風格。你周遭不缺能提供有助益見解的人,只要開口問他們就行了。

如果你不確定自己位於光譜的哪裡,不妨在不同的互動過程中,在面前放一張列出各種標記的清單,勾出你使用了哪些標記?哪一欄勾選的標記較多?隨著新冠疫情蔓延,導致更多會議移到線上進行,現在正是錄下影音會議,並在事後評估自己表現的理想時機。

嘗試不同的標記做法

針對各種標記進行實驗。一旦知道自己位於光譜的哪裡,就可以開始實驗運用各種標記,嘗試邁向較混合的風格。首先,挑選一種語言標記和一種非語言標記,並設法在某次互動中使用這兩者。一開始,這種做法可能讓人感到陌生;若是與朋友、導師或教練預先練習,可讓這些新的行為變得熟悉一點。

隨著你更熟練新的行為,就可以把這些行為加入你的標記庫裡面。我們建議採用「選擇並組合」的做法,也就是選擇一些權力和吸引力標記進行實驗。預先考慮你希望在特定情況中給人什麼觀感,然後選擇一些能加強這種風格的標記。你若是希望人家把你當成可信賴的顧問,就使用「傾向吸引力」標記。如果你想要被看成受敬重的顧問,就多使用權力標記。但不要做得太過火:在每一類別裡選一、兩種標記,應該就足以建立或改變別人對你的印象。

在實驗過程中,有些標記很容易採用,另一些標記用起來卻可能有做作的感覺,這沒有關係。模仿別人的風格,或是用新方式展現你自己的風格,以便為自己創造更廣泛的風格,這麼做並不會讓你顯得虛偽不實;這只是表示你是個正在成長的領導人。成功的領導人會忠於自我,同時持續略加調整自己的行事作風、溝通方式,以及根據情況與別人互動的方式。

以美式足球教練文斯.倫巴底(Vince Lombardi)為例。他曾率領綠灣包裝人隊(Green Bay Packers)五度奪得世界冠軍,至今仍是領導力的象徵。他從大學足球轉入美足職業聯盟時,曾在職涯初期經歷一些痛苦掙扎,後來他很快就明白,必須要調整自己的領導風格。對大學球員有效的做法,對職業球員沒有效。他的第一個職務,是擔任紐約巨人隊的攻擊教練,當時他採用極度強勢的風格,惹惱和疏遠了那些經驗較豐富的球員。

根據大衛.馬拉尼斯(David Maraniss)的著作《自豪感仍然很重要》(Pride Still Mattered),倫巴底給人囂張傲慢的觀感。球員稱他「小將軍」和「小墨索里尼」。但後來發生意想不到的事情:倫巴底調整風格了。馬拉尼斯寫道:「入夜後,他開始在宿舍大廳閒逛,探望……那些球員。他承認自己還有很多東西要學,並尋求他們的建議、協助和效忠……他設法成為他們中的一員,不是獨裁的上司,而是更精明的大哥。球員稱他為文斯或文尼,不是教練或倫巴底先生。他跟球員一起喝啤酒,對他們的笑話開懷大笑,說自己多麼希望他們成功。」

有個與我們合作的高階主管碰到類似的問題,我們姑且在此稱他為馬丁。他厭倦大家老是說他令人畏懼、跋扈和欺壓人。我們觀察後發現,馬丁就像我們研究的其他許多人一樣,在專業環境裡展現的風格,比在社交情境下更加強勢。

為協助他軟化風格,我們請他採用四種吸引力標記。首先,我們指出他經常打斷別人講話和插嘴,尤其是在人多的場合,因此請他改掉這種插嘴惡習。他花了一些時間才調整過來,但最後他學會等別人說完才開口評論。第二,我們請他在發表意見時,更常搭配提出詢問。這種調整也不容易,因為他很喜歡用宣布聲明的方式說話。第三,我們請他採用「伙伴語言」,少用「我」,多用「我們」。這對馬丁來說比較容易;他非常重視包容性的言語,但一直沒有注意到,自己過度使用「我」這種自稱和所有格表達方式(如「我的團隊」)。最後,我們請他展現有同理心的聆聽,做法是講話慢一點,並重述別人講的話。這產生一種意想不到的結果,那就是他在聽別人講話時,更經常保持眼神接觸,這正是另一種吸引力標記。

馬丁極力改變風格,這產生了成效。六個月後,同事都注意到這種令人欣喜的改變。馬丁從強勢風格轉為傾向強勢風格,因而開始贏得更好的評價。

觀察現場情境,調整因應

判讀全場。我們經常聽到高階主管提出的一個問題,就是怎麼知道何時應傾向強勢,何時傾向吸引力。掌握「判讀全場」的能力,是微調領導風格的一部分。你正要進入某個場合時,或許已經先想好要給別人什麼觀感,但你真的置身其中時,可能必須改變計畫。一般來說,你應該先評估從別人那裡接收到的標記,然後才決定你自己要採用什麼方法。若是發覺別人發出權力標記,你通常也會想要展現同樣的標記,以贏得敬重。同樣地,如果你察覺別人發出的是吸引力標記,你會傾向展現吸引力,以免顯得強橫霸道。

高階主管常犯的一種錯誤,就是對部屬使用權力標記,對上司使用吸引力標記。若反其道而行,通常更為有效。對部屬使用權力標記(像是漠視他們、突然改變話題,或是在他們前面滔滔不絕),可能損害你的效能。相反的,使用太多吸引力標記(像是以提問方式發表意見、講話比較慢,以及使用虛字如「嗯」、「你知道……」等),可能讓其他高階主管覺得,你並非與他們平起平坐的同儕。在美國公司,與上級溝通時過度強調吸引力標記,以展現尊重,特別可能會產生反效果。若要解決這個問題,應對上級採取傾向強勢風格,對下級採取傾向吸引力風格。

文化效應

對風格標記的詮釋,可能因文化、相關情況和產業,有很大的差異。

在某種情況下被視為權力標記的行為,在另一種情況下,可能被視為吸引力標記。例如:

眼神接觸。在美國,與比你高階的主管眼神接觸,經常被視為有自信的標記。同樣的行為在巴西被視為恰當地表現恭敬(不看著對方被認為是粗魯)。在日本,直視對方被視為桀驁不馴和不恭敬。在這三種情況中,眼神接觸都是重要的地位標記,只是詮釋各不相同。

裝扮。穿著打扮,是舉世通用的地位和影響力標記。在一些非洲國家,穿著部族服飾對男女都是權力標記。在美國,穿著打扮是根據行業常規來判斷。科技公司創辦人如果穿著T恤和牛仔褲,去跟投資銀行家開會(後者很可能都是西裝筆挺),前者就是在展現權力標記。穿著正式套裝去申請低階服務工作,顯示渴望給人好印象,也就是展現吸引力標記。

做筆記。在美國,跟上級或客戶開會時做筆記,可能被視為過於恭敬。相形之下,在南韓,與上級交談時不做筆記,可能被視為不恭敬,顯示你認為他們講的話不重要,或是不值得記下來。

座位。在西方文化,開會或用餐時坐在桌子最前端,是表現權力。在日本也是如此,只是還涉及其他微妙細節。通常一個房間最接近入口之處是下座,最接近陳設書法或花草的隔間之處是上座。如果沒有正式隔間,窗戶或離入口最遠的地方是上座。貴賓坐在上座,主人和其他客人依次往下座方向坐。

因應潛在偏見

攝影:朱莉婭.瑪麗.沃納(Julia Marie Werner)

有個事實使我們的研究和指導變得更複雜,那就是領導風格無法與潛意識的偏見和歧視完全分開。領導是一種規範式的概念;在請他人「畫一名領導人」時,不論男女通常都會畫男性。研究顯示,女性經常面對「能力」與「好感度」(likability)兩者的取捨:她們表現得愈能幹,同事愈可能厭惡她們的風格。少數族裔和跨性別認同的高階主管,如果外表或行事不遵循組織裡的主導文化,也可能被同事(可能是無意識地)認為「不像我們」,因而受到不當對待。

儘管世界各地的領導風格特徵都很類似,但不同群體的人,經常受到不同的評價,即使他們展現同樣的風格標記也是如此。例如,女性與同事意見不同時,可能被貼上「粗魯」或「好鬥」的標籤,但男性同事這樣做,卻是「坦白」或「直率」。我們當然不建議女性或少數族裔不要發脾氣、有不同意見,或是不要宣揚自己的成就。相反地,我們建議他們,仔細挑選能協助他們發展混合風格的行為標記。適當的混合,能讓你向你想領導的團體展現忠誠,同時仍保持你的獨特性。某些少數族裔領導人,不妨採用更多權力標記,其他領導人則需要更多吸引力標記。

但再提醒一次,不要做得太過火。改變風格,用隱藏你各種特性的方式來遵循組織規範,或是用讓人無法專心追隨你領導的方式,來過度強調你的不同,都可能適得其反。女性必須特別小心:她們必須有勇氣打斷別人、少用虛字、多用更強烈字眼,同時納入更多理性和有同理心的回應、用問題來陳述意見,以及保持愉悅表情。被群體視為外人的男性領導人,可犯錯的空間也很小。我們希望事實不是如此,但只要無意識的偏見和歧視存在,少數族裔和女性就必須特別努力,以發展適當的混合式領導風格。

已故的美國聯邦最高法院大法官露絲.貝德.金斯柏格(Ruth Bader Ginsburg)就很擅長利用混合風格。她很知名的是「以令人愉悅的方式表示反對」的能力,這有助於她與較保守的大法官建立難得的交情,在最高法院外面也吸引忠心的追隨者。她不任人擺布,明智地挑選要進行什麼戰鬥,在必要時使用吸引力標記。她如此描述自己的風格:「憤怒或氣惱的反應,無法加強你說服別人的能力。」

有魅力的領導人

攝影:朱莉婭.瑪麗.沃納(Julia Marie Werner)

我們在研究和諮詢工作中,看到領導風格對於領導人的聲譽和事業成就,是個重大的差異化因素。幸好,領導風格與性格不一樣,領導風格是可以刻意改變的。在日常互動中,動態地整合更廣泛的權力和吸引力標記,就能大幅改變我們給人的觀感。結果就會產生真正的混合風格,使領導人得以變得足夠強勢,能夠讓別人聽到他說的話,也變得足夠有吸引力,能夠吸引追隨者。

(黃秀媛譯自“How to Develop Your Leadership Style” HBR, November-December 2020)



蘇珊.皮特森 Suzanne J. Pe

美國亞利桑納州立大學雷鳥全球管理學院(Thunderbird School of Global Management)領導學副教授,以及CRA領導力顧問公司合夥人。


如蘋.艾布蘭森 Rubin Abrams

CRA合夥人,以及該公司領導力業務的共同領導人。


史達特曼 R. K. Stutman

CRA執行合夥人和Admired領導協會創辦人。


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