培育員工你的指導計畫何以行不通

你的指導計畫何以行不通

Why Your Mentorship Program Isn't Working

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企業內部的指導文化，能在多方面協助新進員工，同時加強留住人才，並讓員工充分發揮潛能。但根據調查，大多數的指導行動並不成功，關鍵在於企業並未真正落實導師制度，導致不適任的導師，為組織與員工都帶來傷害。美國約翰霍普金斯大學醫學院推動的「指導大師」計畫是一個優秀案例，顯示真正有效的導師培育制度與指導風氣，供領導人參考。

長達五十年的企業指導關係研究，產生了無可否認的證據：擁有優秀企業導師的人，可獲得專業上的許多好處，包括更快速的升遷、更高的薪水、對組織的投入程度更高、更強烈的認同，以及對自己的工作和職涯滿意度更高。他們也會得到個人層面的好處，像是身體更健康、更肯定自己、更容易整合工作和生活，以及更好的人際關係技能。最好的情況下，企業指導能改變員工的生活和職涯，同時加強留住人才，並讓員工充分發揮潛能。

難怪，許多正在求職的人在選擇雇主時，會優先重視該公司是否有提供導師指導。《財星》五百大企業中，有超過70％都有實施某種指導計畫。然而，很少有證據顯示這些計畫有產生廣泛的效果。最近一項研究調查了三千名不同產業的專業人士，結果只有一半的受訪者表示，在職涯中曾接受過指導，而在曾接受指導的人當中，只有25％的人擁有正式指派的導師。大多數的指導關係，仍是自然演變發展出來的。或許更令人沮喪的是，針對正式指導計畫所做的研究顯示，實施這類計畫的結果有好有壞：有部分被指派導師的員工，表示在雙方關係上有產生具體的成果，但也有很多人表示好處很少，而且沒有太多有意義的互動。

如果說企業組織指導制度有一個最大的弱點，那應該就是「不理想...

大衛．史密斯 David G. Smith

博士，美國海軍戰爭學院（United States Naval War College）領導與倫理學院的社會學教授，與人合著《雅典娜的崛起：男性為何及該如何指導女性》（Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women）。他將出版的下一本書，是與強森合著的《好漢：男性如何成為女性在職場上的更好盟友》，將在2020年出版。

珍妮佛．海松維特 Jennifer Haythornthwaite

博士，約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins University）醫學院精神病學與行為科學教授。她設立「指導大師」計畫（Master Mentor），目前擔任該校醫學院副院長辦公室指導顧問。

布萊德．強森 W. Brad Johnson

博士，美國海軍學院（United States Naval Academy）領導、倫理與法律系的心理學教授，也任教於約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins University）研究所。他與人合著有《雅典娜的崛起：男性為何及該如何指導女性》（Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women）、《導師指導的要素》（The Elements of Mentoring），以及其他有關導師指導的書籍。他將出版的下一本書，是與本文另一位作者史密斯合著的《好漢：男性如何成為女性在職場上的更好盟友》（Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace），將在2020年出版。