家族企業是否該「姻親勿入」?

Should Your Family Business Have a “No In-Laws” Policy?
克里斯蒂娜.溫恩 Christina R. Wing , 羅希特.吉拉 Rohit K. Gera
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簡短的答案:或許如此。反對將姻親引進自家企業的政策,可能是最好的,因為它設定明確的規則與期望。然而,缺乏彈性的法律規定,也會把血親趕走。其實,關於家族企業是否應該接納姻親,沒有一個一體適用的準則。但重要的是,應該清楚區分家族企業的姻親所有權與姻親受聘權,因為這些角色有非常不同的責任與職權。

在家族企業裡,把工作與家庭分開、把企業與愛情分開,都是很複雜的做法。在任何企業裡,應該要讓管理階層對誰能在這家公司工作,有很大的發言權,但在誰應該與誰結婚方面,管理階層不應該有發言權。大家應了解很重要的一點是,把姻親帶入家族企業,而情況處理不當,可能會同時傷害到家族與企業。把會議室帶進臥室,可能會很快成為婚姻裡的不利情況。

姻親即使條件很優秀,是否應該讓他們為家族企業工作?

在我們的研究裡,家族對這個問題的看法往往很兩極化。他們要不是完全禁止姻親進入家族企業,只有血親能取得公司所有權與進入公司工作,否則就是採取包容的政策,歡迎姻親加入公司。這兩種情況都有利有弊。

根據我們自己對家族企業的經驗,禁止引進姻親加入企業的政策可能是最好的,因為它設定了明確的規則與期望。家族企業時常出現權力鬥爭,這項政策可以讓夫妻生活的一些層面,不會與其他家族成員糾纏在一起。它也鼓勵家庭成員在迎進和評估姻親時,把他們當成某個家人的配偶,而非當成員工。事前制定這項政策,可以讓它不那麼針對個人,如果你是在你不喜歡的姻親加入家族之後,才制定這項政策,就會滋生怨恨。這項政策還能防止那些因為生在這個家族而進入家族企業的人,與因為結婚而進入家族企業的人發生摩擦。清楚區隔婚姻生活與工作生活,可以把所有人的壓力降到最低。

禁止姻親在家族企業工作的政策,也會降低離婚帶來的風險。這是一個重要的考量因素,因為家族企業出現離婚可能導致嚴重的後果,影響到公司所有權、就業權和名聲,也可能讓企業經營出現重大分心事務。家族無法防範所有這些風險,但一個明智的做法,是簽署保護企業所有權的婚前協議書,而且姻親應該簽署聘雇合約,就像非家庭成員的員工在聘雇合約中有競業條款一般。

不過,「禁止姻親」政策也有一些問題。缺乏彈性的法律規定也會把血親趕走。大多數家族企業想「讓企業為家族所有」,而孩子常常接到「召喚」,要他們回來加入家族企業。他們的配偶可能必須在犧牲自己的職涯,來支持在家族企業工作的另一半。家族企業占全球企業的80%到90%,姻親若不能加入新家庭的事業,可能很難找到有意義的工作。此外,家族企業也可能錯失能幹且值得信任的人才,因為婚姻可以把條件優秀的人引進家族企業。

許多擁有「禁止姻親」政策的家族企業,覺得有必要支持姻親,給予他們開創自己事業的種子資金(通常被視為「別加入的費用」)。但這樣的策略常常失敗,除非投資是基於那個人的長處,而且有清楚說明經營成果。

我們提供諮詢服務的一個家族企業,設有嚴格的「禁止姻親」政策,專門設計來阻止某個不受歡迎的女婿加入自家企業。當掌權的父親意外去世,而又沒有家族繼承人,於是公司垮了,因為並沒有一個前瞻性的規畫讓手足們團結在一起。如果「規則」是讓姻親能基於本身長處而進入公司,也許就可以避免公司解散,因為還有另一個女婿非常有能力經營這家公司。

我們還訪談了一家大型飲料公司,這家公司已傳到第十代,而且設有「禁止姻親」政策。每個人都把這政策理解為準則,而且由衷歡迎。其實,隨著女兒們接替父親掌權,公司的性別多元情況日益升高,而且有更多女性從小就接受栽培以積極投身家族事業,這個現象出現在許多不同產業與地理區域。儘管家族成員很多,但這項政策再加上家族章程裡的其他政策,提供了一些必要的防護,讓企業與家族能夠興旺發展。

當然,有很多姻親在家族企業工作的成功例子。在一個例子中,妻子經營家族事業的父親意外地生病了。這對夫妻遠渡重洋搬回家,讓妻子經營家族事業。她的先生(那位女婿)也加入這家公司,擱置重要的外界職涯機會,以協助這個家族事業。結果企業蓬勃發展,但他們也做了犧牲。

在另一家企業裡,姻親則是在摧毀家族企業中發揮關鍵作用。這家公司有對父子一起工作,後來起了爭執。女婿湯姆(假名)把這當成機會,拉攏了父親,把兒子趕出去。這方法暫時奏效,直到父子言歸於好。他們識破湯姆的騙局,開除了他。這導致女兒莎拉(假名)與家族疏遠。莎拉與湯姆最終離婚了,但傷害不止於此。由於缺乏專業經營與領導真空,員工與客戶開始離開這家公司。莎拉與湯姆平分了共同持有的公司股權。之後,他們決策做得非常緩慢,因為莎拉對企業不了解,以及湯姆出於憤怒與報復而試圖破壞公司。整個家族最終失去了這家公司。

關於家族企業是否應該接納姻親,沒有一個一體適用的準則。但重要的是,家族企業應清楚區分姻親所有權與姻親受聘權,因為這些角色有非常不同的責任與職權。

每個家族企業都是獨特的,都有自己的家族互動情況。重要的是,在設定政策之前,應仔細考慮各種相關議題。舉例來說,從屬關係、薪酬與績效評估將會如何運作?例如,要客觀評估手足的配偶可能會很棘手。隨著企業與家族成長擴張,這些問題只會擴大。

如果你正在考慮要讓姻親加入家族事業,請考量這些一般性建議:

1. 以家族為優先。失序的家族無法成功經營事業。

2. 釐清企業目標、家庭目標、個人目標。

3. 明文規定家族工作政策。政策內容必須界定「家族」,並明確說明不同類型的家族如何在家族企業裡工作。政策中應該要有關於從屬結構、接班計畫的規則,以及指明誰有權修改這些政策的規則。

4. 建立一個薪酬與公平委員會,成員包括家族成員與專業經理人,向董事會報告。如果你的公司太小而沒有董事會,可以聘請獨立的顧問來協助你處理薪酬議題。

5. 針對所有員工的考核、獎金與解雇,以及升遷與權力的透明,制定穩健的人力資源實務做法。

6. 善待彼此,支持並協助在公司裡工作的姻親。

7. 盡量減少枕邊悄悄話,因為配偶對彼此的看法常會受到扭曲,負面態度可能導致糟糕的後果。

8. 慷慨提供你的時間與指導。婚姻本身已經不容易,若是姻親加入家族企業卻感覺像個二等公民,就更麻煩了。

9. 設計一個解套方法。在你邀請姻親加入公司之前,要先知道如何讓他們離開。大多數員工能任意離開,但家族成員不能,所以要提前說明你的擔憂,記錄績效結果,並有個預先確定的試用期,以進行評估。這也能創造一個讓人感覺安全與公平的環境。

10. 創造一個安全、培養人才的文化,而且要有強大的回饋迴路與共同目標。如果姻親會減損這種文化,別讓他們進入家族企業。

無論你是否決定讓姻親進入家族企業工作,都應該把他們當成是這個企業的家族成員,也應該讓他們知道企業每年最新狀況與治理政策,並鼓勵他們提出問題。不隱藏企業的情況,可使家裡的情況更順利。也一定要安排時間與家族成員相處,但不討論公司業務,以創造強大的家族文化。姻親可以成為力量與支持的強大來源,他們常是家族與家族事業最大的無名英雄,如果家族妥善運用他們,他們可以成為公司的優秀品牌大使。

長期成功的家族企業擁有共同的價值觀、深厚的人際關係、家族自豪感,以及家族成員之間的信任。把一個新的姻親(這個大家族的外人)引進家族事業,很難滲入這種家族的團結。這個過程雖然可能產生非常正面的結果,過程卻充滿風險,需要考慮周詳的分析與政策。

(王怡棻譯)



克里斯蒂娜.溫恩 Christina R. Wing

哈佛商學院資深講師,教授領導力與企業問責,以及「揭開家族企業的神祕面紗」。她是哈佛商學院家族企業高階主管課程計畫有關「家族企業」課程的共同主任,也是活躍於世界各地的家族企業主題演講人與顧問。


羅希特.吉拉 Rohit K. Gera

印度和美國一家第三代房地產開發公司的執行董事。他主要工作地點在印度普納(Pune),過去八年間領導他的家族企業,並積極協助印度其他許多家族企業。


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