年輕人總是「不如歸去」？領導者需對離職的三大根本原因對症下藥

上週在一個知名的外商上課，課間的空檔，執行長神情凝重地問我：「河泉老師，最近公司的年輕人離職率不斷上升，特別是那些剛進來不到一年的同仁，怎麼都留不住？」

我回應：「執行長，現在很多企業都遇到同樣的情況。年輕世代的想法和需求和以往大不同，即使我們是外商，有確定真的了解他們嗎？」

執行長點點頭：「老師能不能給我們一些更清楚的指點？」

以下就是我給執行長的建議。

年輕人想離職，主要來自三個背景原因

想請全球領導者先知道，目前年輕人想離職的問題並非偶發現象，而是具有全球的普遍性。請特別注意，缺人和缺人才的現象，未來10年～20年之內可能都無法避免。

至於為什麼年輕人想離職，有以下三個主要的原因：

1. 如果還不確定自己想要什麼？不如離職

年輕人從選擇工作開始，一直到進入職場，經常會陷入一種迷茫的狀態。

他們常常感到焦慮，思考「我不知道我在這裡，究竟可以得到什麼？」，或者「現在做的這些，真的是我要的嗎？」

這種情緒很容易在工作逐漸積累，最終演變成「既然看不到未來，那我為什麼不選擇換一個環境？」的念頭。

同時，現代的年輕世代非常渴望成就感。他們希望工作能夠帶來「即時回饋」，他們認為自己「不是躺平」，只是「不喜歡做沒有成就感」的事情。

可惜大多數的企業，在工作的賦予以及位階的排序上，皆無法滿足年輕世代的需求。

假如無法獲得具體成果，會讓他們覺得無所適從，缺乏滿足感，再加上如果不適應文化或者複雜的人事派系，都會加速他們的離去。

2. 如果工作會影響生活的平衡，不如離職

過去的世代會為了追求成功或穩定的生活，認同工作加班是成功的必要的代價；但對於現代年輕人來說，他們更重視「工作與生活的平衡」。

新世代認為工作只是生活的一部分，不需要承擔過多的工作壓力，更不認為加班就是工作優秀的表現。

當工作影響到個人生活時，年輕人會認為：這不是自己要的，工作只是維持基本的生活開銷，寧可換個輕鬆一點的工作，或者跟父母要一筆錢創業，反正只要有退路，何必那麼認真前進。

甚至有人已經發現，愈來愈多程度不錯的年輕人，寧可選擇以兼職的方式賺錢，也不願選擇全職。

3. 如果在公司的認同感不夠，不如離職

當年輕人覺得自己在公司內部沒有被認可，與主管或同事的關係緊張，特別是缺乏支持和鼓勵時，這種情況往往會讓他們感到孤立無援。

年輕人往往需要更多的肯定與指導，而非一味的批評與壓力。他們希望主管能夠傾聽他們的聲音，並且對他們的努力給予即時的回饋。

如果他們在工作中感受到更多的壓力，而不是鼓勵，很容易讓他們對這份工作產生抗拒，繼而選擇離職。

面對年輕人離職，領導者該拿出的三個對策

1. 幫助他們找到想要的，協助建立職涯藍圖

年輕世代需要看到他們在公司裡的未來，他們期望的是一個明確的職涯，而不是一個聽話配合的職位。

他們希望知道，在這裡待一年、兩年、甚至之後，會有什麼樣的職業成長機會。

公司必須建立起一個完整的「職業發展路徑圖」，在同仁進入公司的初期，就與他們討論這個計畫。

企業應該與每個年輕人進行「職涯對話」，了解他們對工作或職位的期望和夢想，並在此基礎上為他們制定具體的發展計畫。

這樣的做法，才能夠讓年輕人感覺自己被重視，還能讓他們在工作中找到持續前進的動力。

2. 公司請尊重「工作與生活平衡」的觀念，提供工作彈性選項

企業必須理解，現代的年輕世代不會為了工作犧牲自己的生活品質。因此推動「工作與生活平衡」應該成為公司文化的一部分。

公司從高階主管開始，表達出這樣的理念，並且以身作則，推動讓同仁看得見的做法。

例如提供彈性的工作時間、分時工作，或遠距工作等選項。這樣不僅能夠讓年輕人有更多時間過自己的生活，也能增加他們對公司的忠誠度。

同時，公司還可以通過舉辦定期的健康活動、提供心理諮詢服務等措施，幫助年輕同仁釋放工作壓力，保持良好的工作狀態，增加對工作的認同和滿意度。

3. 建立「以教練代替指揮」的支持性管理文化，強化主管2.0的管理能力

年輕人希望能夠在工作中感受到來自主管和公司的人性化關懷。因此，企業需要創建一個支持性的管理文化，讓主管能夠扮演「教練」的角色，而不僅僅是「指揮官」不斷地發號施令。

主管應該不斷地去了解同仁的需求和困難，在他們遇到挑戰時展現立即的關懷，以實際的行動贏得年輕世代的佩服和敬重。

同時，企業應加強對主管「管理能力2.0」的訓練，協助主管降低身段，與年輕同仁進行有效溝通，給予正面的回饋，讓他們能心甘情願地接受自己在工作中的定位。

當年輕人感覺到自己在團隊中被尊重、被理解，並且能夠獲得成就感和歸屬感，他們覺得有發展空間，自然會願意留下來，並且與公司一同成長。