風險管理成為高績效團隊的重要關鍵:培養「風險同理心」

成為高績效團隊的重要關鍵:培養「風險同理心」

成為高績效團隊的重要關鍵:培養「風險同理心」

Effect of Darkness / shutterstock

了解個人與風險之間相互影響的關係,並釐清自己做出某些風險選擇的原因,將使你以更清醒的方式做出風險決策,同時運用風險同理心看待身邊的人。

面對風險與管理風險的能力,已成為現代社會中必備的生存技能。此外,創意與判斷力也至為重要。隨著機器接手愈來愈多工作,人類需要磨練這些比機器更具優勢的技能。管理者必須評估與培養團隊對風險管理的敏感度。

一旦了解你的風險態度如何影響著你與周遭人士的行為,你將更有能力替自己下決定,以有效的方式與他人協商何時該冒險、何時又該打安全牌。這將有助於你判斷何時應該拿出風險同理心,理解他人的風險態度並調整自身行為,好讓你能更輕鬆的面對各種風險。

風險同理心:體會他人感受風險方式的能力,並能調整自身行為來配合他人的相關需求。

在你與風險的關係中扮演積極的角色,不僅能夠改變你的人生,還能協助你投入能夠創造機會的冒險行動,避開不會有好下場的危險賭局。你將能看清自己性格與行動的某些面向,例如:如何處理模稜兩可與不確定性,深度探索你的恐懼與夢想。釐清自己做出某些風險選擇的原因,將使你以更清醒的方式做出風險決策,同時運用風險同理心看待身邊的人。此外,把衝突視為風險性格對立所引發的結果,將有助於化解原本的僵局。

高績效團隊的風險同理心

組織不僅必須意識到眼前的風險,也得留意團隊成員之間的風險動態,才能以明智的創新方式管理風險。這需要強大的人際能力,更重要的是,必須具備風險同理心。了解你的顧客如何看待風險很重要,尤其當顧客是和你不同國家的人。風險同理心要從組織內部做起,例如既要考量避免冒欠缺考量的風險,又要鼓勵能刺激創新與創意的風險。

《同理心優勢》(The Empathy Edge: Harnessing the Value of Compassion as an Engine for Success)一書作者瑪麗亞.羅絲(Maria Ross)寫道:

如果你的組織文化讓人看到冒險不是一件好事,你就永遠不會創新。一般人出於害怕犯錯的心理,沒人願意去做勇敢的事。唯有當你真正了解人們,讓他們感到安全與受重視,他們才會放膽去做創造性思考。我們必須從害怕與焦慮中解放出來,才會有「心智空間」做真正需要做的事,而不必瞻前顧後的想著:「我有一個很好的點子。但見識過上一個有好點子卻失敗的人,我想就算了吧。」

培養風險同理心很重要的環節是認識風險容忍度,不只思考自己的風險指紋,還要想一想如何與同事的風險指紋截長補短。

風險指紋:每個人獨有的風險性格(risk personality),它源自於基本人格特質,型塑個人在面對風險時的慣性思考與行為決定,但也會隨著人生經歷的累積而改變,影響我們看待與評估風險的方式。

羅絲告訴我:「我們通常會觀察人們的偏好,但很少會去了解他們的風險容忍度,而人們的動機往往與風險容忍度有關。從這個角度看事情,就能解答許多你想要探究的問題,並進一步思考別人行為背後的原因。」她接著說:「如果你有很高的風險容忍度,更要進一步了解那些與你不同的人:他們過去是否受某個專案影響,變得「一朝被蛇咬,十年怕草繩」?是否曾經因為失敗而丟了工作?」了解來龍去脈以後,下回當你碰上迴避風險的人,就會更有耐心的試著理解對方的狀況。

理解別人可以在許多時刻派上用場,包括:指導菜鳥同事、讓老闆或客戶開心、化解意見分歧等等。以團隊的風險態度來講,理解與對照自己和他人後,就能判斷你最適合扮演的角色。正如羅絲說的:「我會在某個團隊中扮演惡魔代言人,提醒大家:『等一下,這件事我們仔細思考過了嗎?』但在別的團隊,我會大聲說:『來吧,就這樣做!格局大一點。』這種事有如煉金術一般神奇,你把什麼樣的人放進某個團隊,你位於風險光譜上的哪個點,都會影響你需要扮演什麼角色才能讓團隊成功。」

你的風險態度會隨身邊的人改變。羅絲說:「有時碰上危機,身旁的人都嚇壞了,你反而會很鎮定。然而,如果每個人都一副天塌下來也無所謂的樣子,你就會覺得自己有理由焦慮一下。」總之,風險關係是動態的,會隨著你身處的組織與團隊而改變。當你和身邊的人愈能形成風險性格的生態系統,就愈能做出更理想的選擇、承擔更明智的風險。能否適應並解決這些差異,將決定一場會議是成功或令人沮喪;將影響團隊是有凝聚力與活力或是墨守成規;以及形勢改變時,組織是欣欣向榮或一蹶不振。

提供安全的風險溝通空間

想鼓勵團隊成員開口溝通,你必須先營造一個安全的環境,讓成員即便說出的話會讓人感到刺耳,依舊能安心的把話說出口。社會與組織心理學家在1960年代曾提出「心理安全感」(psychological safety)的研究,以描述承擔人際關係的風險後會出現的結果。大量證據顯示,組織如果認真看待員工的心理安全感,更能激發員工的創意與活力,有助於資訊分享與增加信任感。

隨著領導者試圖促進學習與創新的方式, 心理安全感的概念在近日又重新流行起來。領導顧問提姆西.克拉克(Timothy Clark) 與哈佛教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson)寫道:「不確定性與改變必然會帶來人際風險,而心理安全感基本上是在降低人際風險。」兩人引用數份研究指出,在一個具信任、合作與心理安全感氛圍的組織中,員工的績效會更理想,這兩者又會形成良性循環。此外,研究也證實把風險控管在同一個籃子裡,就能減少或去除負面風險,挪出空間冒更多的正面風險。

在一間重視心理安全感的公司裡,員工會願意提出乍聽之下很瘋狂、但結局很美好的點子。即使新點子最終沒能獲得支持或是結果沒成功,提議者也不用擔心會受罰。這樣的氛圍會鼓勵員工願意站出來提出警訊,避免公司可能碰上的損失,員工也願意提供有建設性的回饋意見,讓產品好上加好。

若要建立心理安全感,營造健康的風險氣氛,就需要系統性尋求各方觀點,找出團隊原本狹隘視野裡沒留意到的風險與機會。芝加哥的Table XI公司想出一種趣味十足的方式,來鼓勵有建設性的辯論:他們用「大家一起來開會卡片」(Inclusion Meeting Cards),指定由團隊中的某位成員扮演魔鬼代言人(負責提出質疑的看法)與天使代言人(強迫長期唱反調的人採取不同觀點),大家輪流扮演不同角色。此外,有的人會在議題已經解決後依舊喋喋不休,或是說話容易離題,此時可以用「白費力氣卡」與「掉下兔子洞卡」,把會議導回正軌;「大聲說出來卡」鼓勵較為文靜的成員發言;以及「搶功卡」可以鼓勵愛邀功的人把功勞還給真正有功的人。

聰明的企業鼓勵員工從不同角度看待挑戰,一有機會就讓員工參與公司的不同領域。BMW汽車公司認為,管理不確定性是一種核心能力,也因此在進行領導力訓練時,讓受訓者輪調不同部門,促使他們踏出舒適圈。BMW的前執行長克呂格(Harald Krüger)告訴高階主管們:「我們的理念是,訓練員工學習掌握管理的不確定性、靈活性與模糊性。」克呂格自身經歷就相當豐富:他當過工程師,也待過人資、銷售與行銷、製造部門。

重新思考組織結構圖也能鼓勵承擔明智的風險,事先防堵風險成真。碰上危機迫在眉睫,分秒必爭的情境,傳統的指揮與控制管理有可能妨礙快速行動。在此同時,人們需要一定程度的自由,創意與創新才會開花結果。


書名/找出生活中的灰犀牛(You Are What You Risk)
出版社/天下文化
出版日/2022.1.24
作者/米歇爾.渥克 Michele Wucker
作者簡介/
創造「灰犀牛」一詞,呼籲重新檢視有可能發生、明顯而具衝擊性的事件,讓我們及時警醒並採取行動。曾撰寫四本深具影響力的書,包括《灰犀牛:危機就在眼前,為何我們選擇視而不見?》(The Gray Rhino: How to Recognize and Acton the Obvious Dangers We Ignore),這本書推動金融市場的發展,塑造世界各政府的政策和商業戰略。在一場TED演講中,渥克更把灰犀牛理論擴大應用在個人問題上。
她曾是媒體和智庫的高階經理人,亦被遴選為世界經濟論壇全球青年領袖、古根漢獎得主。並且創辦戰略顧問「灰犀牛公司」(Gray Rhino & Company),公司總部位於芝加哥。
​個人網站:www.thegrayrhino.com