組織管理策略大師哈默爾:組織缺乏活力,罪魁禍首就是「科層體制」

策略大師哈默爾:組織缺乏活力,罪魁禍首就是「科層體制」

一間企業的成長茁壯,組織內部管理的重要程度可說是不容小覷。如果公司的管理模式為習於僵化的科技體制,那麼極有可能扼殺了員工的創意與想像力。策略大師哈默爾(Gary Hamel)於書中提出應在組織內建立創業家精神,因為人本體制才能讓企業永續經營與發展。
假如工作就像下列敘述,你覺得如何?你有權設計自己的工作。你的團隊可以自由設定目標,制定辦事規則。鼓勵你增進技能,接下新挑戰。你的工作夥伴不只是同事,反而更像家人。絕對不會被毫無意義的規定與繁文縟節拖累。每一次做出最佳判斷時,都感覺深受信任。有義務向同事說明工作狀況,而不是要向主管解釋。你不必浪費時間拍馬屁,或是搞辦公室政治。你有機會幫助建立組織的策略與方向。你的影響力與薪資取決於你的能力,而非職位。永遠都不會在職位更高的人面前感覺矮人一截。要是以上的狀況都能在你的職場中實現,會有多美好?遺憾的是,這不是大部分員工面對的實際情形。典型的中型或大型組織還是把員工當成小孩,實施乏味、一體適用的規矩,阻礙創業家精神;它們把人硬塞進狹隘的規則裡,妨礙個人成長,認為人不過是一種資源。結果,組織的適應力、創意與活力,經常比組織成員更少。罪魁禍首就是科層體制(bureaucracy),以及它固有的獨裁主義權力架構、令人窒息的規章條例,以及有害的政治角力。科層體制一直在發展,並沒有萎縮。我們認為,這樣的事實與令人憂心的全球生產力成長速度放緩息息相關,都是不利於生活水準與發展經濟機會的現象。科層體制的組織沿襲舊例、定期調薪,澆熄熱情。在科層體制下,發動變革的權力掌握在少數高階領導者手上。當這些位處高層的人落入抗拒、傲慢與留戀的窠臼時(而且他們多半會變成這樣),組織就會猶豫畏縮。這就是為什麼科層體制的深切改革往往來得太遲,而且多半很突然。此外,科層體制也害怕創新,厭惡風險,還吝於對那些意圖質疑現狀的人提供獎勵。身處科層體制裡,持不同意見就得面臨高風險。最糟的是,科層體制會消磨熱忱。一旦員工喪失真實的影響力,就會切斷對工作的情感連結,把自動自發、創意與勇於冒險等創意經濟的成功要件留在家裡。幸好,科層體制不是大規模組織人類活動的唯一方法。在世界各地,都有一小群正在茁壯成長的後科層體制(post-bureaucratic)開拓者,他們能夠證明組織有望獲得科層體制的好處,例如控管力、順從與協同合作,同...